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2024年に施行された「フリーランス新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）」を受け、企業がフリーランスと関わる際の法的リスクへの注目度がさらに高まっています。
労働力の流動化や働き方の多様化が加速する中で、フリーランスや労働者の定義が企業の現場で誤解されたまま、関係が構築されているケースも少なくありません。
この記事では、「フリーランスの労働者性」をめぐる法的なポイントを整理しつつ、実際に起きたトラブルやその背景、企業が業務委託契約を結ぶ際に押さえるべき注意点について解説します。
労働者の定義 ～フリーランスは労働者か？～
「労働者」という言葉は日常的に使われる用語ですが、法律上の「労働者」は、労働関係諸法によって定義や対象範囲が異なります。典型的なものとして、労働基準法における労働者の定義があります。
同法第9条によれば、「使用される者で、労働の対償として賃金を支払われる者」とされています。 つまり、事業主の指揮命令に従って労務を提供し、その対価として賃金を得ていることが、法律上の「労働者」を判断する重要な基準です。
一方、フリーランスは一般的に法人に雇用されておらず、企業等と業務委託契約・請負契約などを締結して仕事を受けています。このような関係は、「独立した事業者」として取り扱われ、原則として労働基準法の適用を受けないとされています。
しかし、発注者との関係において、形としては業務委託契約であっても、実態として労働者のように指揮命令を受け、就労時間や場所が固定されている、あるいは報酬が時間ベースになっているといった場合には、「労働者性」が認定される可能性があります。
このように、フリーランスであってもその就労実態によっては法律上「労働者」と見なされ、企業側が労働基準法違反等の責任を問われることがあるのです。
【出典：厚生労働省 労働基準法における労働者性判断に係る参考資料集】
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