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人事労務担当者が扱う法の範囲とは

公開日2025/10/14 更新日2025/10/10 ブックマーク数

以前のコラムで「労働問題を取り扱う難しさ」と「職場におけるルール」について記載させて頂きました。前者では「刑事面と民事面」という視点で法律を正しく読む重要性と裁判の判断基準の把握について、後者では職場におけるルールという視点から「労働契約、就業規則、法律、労使慣行」について、それぞれ触れさせて頂きました。

これらからも分かるように、人事労務に関わる方は、法律をはじめ多くのルールを正しく把握し運用していかなければいけません。そこで今回は、「人事労務担当者が扱う法の範囲」という視点で、どのような法（ルール）を把握しておく必要があるのか、その全体像を見て行きたいと思います。

目次本記事の内容

全体が把握できないもどかしさ
判断のために把握すべき法の範囲　－法源－
法源について
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全体が把握できないもどかしさ

人事労務関係で何らかの問題が生じたとき、担当者の多くは労働基準法をはじめとする法律、そして会社の就業規則を確認すると思います。そして、その行動は担当者の最初の行動としては正しいものとなります。

しかし、実際に法律を見てみると「命令で…」「厚生労働省令で…」というような記載があったり、就業規則を見ても「法律による」と記載されていたり、さらに労働基準監督署に問合せをしてみても「通達で…」と言われたりと、単純に「〇〇法」と言われる法律のみを確認しれば良いだけでないという壁にあたり、さらに「労使慣行」や「裁判の判断基準や類似案件の結論」も把握しなければ最終的な判断を行うことが出来ないという実態に、少なからず、不安を感じているのではないかと思います。

このように１つの問題を解決するために多くのことを正しく把握しなければならないが、それ自体が難しいという状況は、人事労務を取り扱う人に取っては非常にもどかしく感じられると共に、大きなストレスにもなっているのではないかと思います。

判断のために把握すべき法の範囲　－法源－

何らかの問題が生じた際に把握すべき範囲、それは、その問題を解決するための基準となります。言い換えますと、その問題が裁判所に持ち込まれた際に裁判官が判断をするための何らかの法的な基準（これを「法源」といいます。）を把握するする必要があります。

この法源は、まさに法の源であり、判断の基準です。そして、この法源には、次のようなものが該当します。

１．制定法（憲法、法律、命令（政令、省令）、その他）

２．慣習法

３．就業規則、労働協約

４．判例

以下では、これらの法源について、簡単に見て行きたいと思います。

法源について

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記事提供元

株式会社EPコンサルティングサービス（EPCS）は、給与計算・社会保険業務・人事労務コンサルティング・経理・税務など、バックオフィス全般におけるBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）サービスを提供することにより、お客様のコアビジネスの強化を促し、利益の増大に貢献するプロフェッショナルファームです。
2001年の設立以来、外資系企業や上場企業をはじめとする多くのクライアントに対し、複雑かつ高度な業務にもワンストップで対応できる体制を整え専門性と信頼性を兼ね備えた高品質なアウトソーシングサービスを提供しています。
グループ内に社会保険労務士法人EOS、税理士法人EOS、行政書士法人EOSを有しており、労務・税務・法務を一貫して支援できる体制も強みです。
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