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なぜ「ダイバーシティマネジメント」推進が必要か──その理由と推進ポイント・事例に至るまで解説

公開日2025/12/07 更新日2025/12/05 ブックマーク数
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なぜ「ダイバーシティマネジメント」推進が必要か──その理由と推進ポイント・事例に至るまで解説

従業員の多様な個性（性別・年齢・国籍・価値観・経験など）を尊重し活かすことで、組織全体の活性化を図る「ダイバーシティマネジメント」。従業員の働き方や価値観が多様化する中で、ますます重要性が高まってきている印象があります。

今回は、「ダイバーシティマネジメント」の概要や推進時のポイント、実際の事例について、この領域に知見を持つパラレルワーカーの方にお話を伺いました。

目次本記事の内容

  1. 「ダイバーシティマネジメント」とは
  2. なぜ「ダイバーシティマネジメント」推進が必要なのか
  3. 「ダイバーシティマネジメント」の具体例
  4. 「ダイバーシティマネジメント」推進時に重視するべきポイント
  5. 「ダイバーシティマネジメント」が経営・事業の成果に繋がった事例
  6. 編集後記

「ダイバーシティマネジメント」とは

──まず、「ダイバーシティマネジメント」がどのようなものなのかについて教えてください。

経済産業省では、「ダイバーシティマネジメント」を以下のように定義しています。

『多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営』

この中にある『多様な人材』とは、性別・年齢・人種や国籍・障がいの有無・性的指向・宗教/信条・価値観などの多様性だけでなく、キャリア・経験・働き方なども含みます。なお、学術的には多様性を以下の3層で捉えています。

3層の多様性

（1）デモグラフィー型

年齢・性別・国籍・職位など、資源や権限の配分により階層を生む属性のばらつきを指します。偏在が大きいと低ステータス層が発言を控え、高ステータス層が情報を独占しやすく、知識共有と公平感が損なわれる傾向があることから、結果的に離職や組織内不平等を引き起こす可能性があります。

（2）タスク型

学歴・職能・業界経験・専門スキルなど、問題解決に寄与する知識や情報源の多様さを指します。異質な知識の組み合わせが認知資源（※）を拡張し、創造性と問題解決の質を高めることができます。

※認知資源：注意・思考・判断を行うための脳が使える資源のこと

（3）オピニオン型

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