コロナ禍を経て、従業員エンゲージメントにはどのような変化が見られたのでしょうか？

結論として、コロナ禍以降は「期待度」が低下し、「満足度」は横ばいという傾向が見られました。特に「多様な人材」「魅力的な人材」「変化し続ける意識」などの項目では、期待度・満足度の双方が低下しています。一方で、研修制度や財務の安定性などへの満足度は一部で上昇しており、働きやすさは向上したものの、働きがいとの間にギャップが生じている状況が浮き彫りになりました。

コロナ禍以降、エンゲージメント向上と特に相関が高かった要素は何ですか？

エンゲージメント向上と強い相関があったのは、「戦略目標の納得感」「顧客意見に基づく改善」「継続的な改善活動」「メンバーの目標達成意欲」「適切な採用・配置」です。制度や待遇、企業の知名度といった要素よりも、経営や業務の方向性に対する納得感や、全社的な改善活動への共感が、エンゲージメントを高めるうえで重要であることが示されています。

なぜ近年「エンゲージメント不要論」が生まれているのでしょうか？

結論として、企業と従業員の間に「期待のズレ」が生じていることが背景にあります。企業はエンゲージメント向上を目的に投資を進めてきましたが、従業員側は働きがいよりも働きやすさを重視する傾向を強めています。その結果、施策の効果を実感できず、対症療法的な取り組みでは意味がないという認識が広がり、「エンゲージメント不要論」が生まれていると考えられます。

コロナ禍を経た今、企業はエンゲージメントにどのように向き合うべきですか？

今後は、従業員の期待に応えるだけでなく、「期待を創りにいく」姿勢が重要です。そのためには、経営が「なぜ今これを行うのか」を繰り返し語り、従業員の共感や納得感を生み出す必要があります。顧客ニーズに基づいた戦略と全社的な改善活動を通じて、変化に適応できる組織づくりを進めることが、エンゲージメント向上の鍵となります。

これからの人事にはどのような役割が求められていますか？

人事には、短期的な施策にとどまらず、中長期的な組織人材戦略を描き、推進する役割が求められています。HR・Communication・Ruleによって組織基盤を整えたうえで、採用・育成・制度・風土を見直し、体質改善を図ることが重要です。人事が経営のパートナーとして対話を重ね、人的資本の価値を高めていくことが、これからの企業成長につながります。

ニュース

アフィリエイトプログラム

Manegyを運営するMS-Japanが提供する転職エージェントサービス「MS Agent」を、ブログやSNS、LINE等で紹介することで報酬が得られるアフィリエイトプログラムです。

新規会員登録

詳細はこちら

「エンゲージメント不要論」は本当か？～国内No.1企業が語る“本質論”～│第6回コロナ禍を経た今、企業はどのようにエンゲージメントに向き合うべきか？

公開日2026/01/13 更新日2026/01/10 ブックマーク数

本連載ではこれまで、エンゲージメントについて解説してきましたが、今回は主題である「エンゲージメントは本当に必要なのか？」という問いに立ち返りながら、今後、企業がどのようにエンゲージメントに向き合うべきかをお伝えします。

過去5回では、以下のポイントを解説してきました。

・人が競争力の源泉になっている今、あらゆる企業にとってエンゲージメント向上が課題である。

・エンゲージメント調査を導入する企業は増えているが、適切な改善活動につながっておらず、効果を実感できていない企業が少なくない。

・エンゲージメント向上のためには、対症療法的な施策ではなく、組織の体質改善が不可欠である。

・組織の体質改善を図るためには、「HR（ヒューマンリソース）・Communication・Rule」によって組織基盤を整えたうえで、「採用・育成・制度・風土」を見直すことが重要である。

今回は、当社が提供するエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」に蓄積されたデータから、コロナ禍以降のエンゲージメント傾向と、今後行うべき取り組みの方向性について解説します。

第1回記事はこちら

第2回記事はこちら

第3回記事はこちら

第4回記事はこちら

第5回記事はこちら

株式会社リンクアンドモチベーション
モチベーションエンジニアリング研究所研究員
齋藤拓郎（サイトウタクロウ）

慶応義塾大学卒業後、新卒で株式会社リンクアンドモチベーションに入社。組織人事コンサルタントとして企業の組織開発支援に従事。2021年から、研究機関（R&D部門）「モチベーションエンジニアリング研究所」に所属。民間企業と教育機関・官公庁をつなぐコミュニティ「HRC教育ラボ」を設立し、学校教育と企業教育の垣根を超えた活動を推進。全国の小中学・高校・大学でキャリア講演会や探求学習なども実施している。

コロナ禍を経て見えてきたエンゲージメントの傾向とは？

新型コロナウイルスの感染拡大は、雇用や働き方などに大きな影響を及ぼしました。そこで当社は、2020年1月～2023年12月にエンゲージメントサーベイを実施した延べ2,810社を対象に、コロナ禍以降のエンゲージメント変化を調査しました。

* コロナ禍以降における従業員エンゲージメントの傾向

従業員エンゲージメントサーベイの概要

このサーベイは、社会心理学を背景に、人が組織に帰属する要因をエンゲージメントファクターとして16領域に分類し、従業員が会社に｢何をどの程度期待しているのか（＝期待度）」「何にどの程度満足しているのか（＝満足度）」を5段階で回答するものです。

合計64項目の質問と、総合満足度を測る4項目を基に、エンゲージメントスコア（ES）を算出しています。

※参照：コロナ禍以降における従業員エンゲージメントの傾向

調査結果の概要は以下のとおりです。

「期待度」と「満足度」

・コロナ禍以降、「期待度」の平均は低下しています。特に、「多様な人材」「魅力的な人材」などの人材に関する項目や「変化し続ける意識」は、期待度だけでなく満足度も低下傾向でした。

・コロナ禍以降、「満足度」の平均はほぼ横ばいでした。上昇傾向にある項目としては、会社領域では「研修制度の充実度」「顧客基盤の安定性」「財務状態の健全性」などが挙げられます。

また職場領域では、「成功・失敗事例の共有」や「ナレッジの活用」といった取り組みが高まっています。

エンゲージメント向上と相関のある項目

・エンゲージメント向上と相関のある項目は、相関が高い順に「戦略目標の納得感」「顧客意見に基づく改善」「継続的な改善活動」「メンバーの目標達成意欲」「適切な採用・配置」でした。

・エンゲージメント向上との相関が低い項目は、「話題性や知名度」「財務状態の健全性」「業界内での影響力」といった会社基盤に関する項目や、「研修制度の充実度」「休日や就業時間」といった制度待遇に関する項目が挙がりました。

適切な採用・配置など、全社的な改善活動がエンゲージメント向上につながる

コロナ禍以降、多くの企業が経営の安定化を図るとともに、多様な働き方を支援する制度を整備してきましたが、今回の調査結果から、こうした施策により従業員の満足度は高まっているものの、エンゲージメント向上への寄与度は限定的であることが明らかになりました。

また、「変化し続ける意識」の項目は、期待度・満足度の双方が低下しており、変化し続ける必要性を感じていない従業員が増え、安定志向に拍車がかかっていることがうかがえます。

「戦略目標の納得感」「顧客意見に基づく改善」「適切な採用・配置」はエンゲージメントとの相関が高かったことから、顧客ニーズに応じた戦略を立案し、従業員の共感を得ることに加えて、適切な採用・配置など、全社的な改善活動がエンゲージメント向上のポイントになることがわかります。「環境や顧客ニーズの変化に適応できる運動神経の良い組織づくり」が、今後のエンゲージメント向上の鍵だと言えるでしょう。

この記事は会員限定記事です（残り2268文字）

会員の方はログインして続きをお読みいただけます。新規登録するとManegy内で使える1,600ポイントをプレゼント！またログインして記事を読んだり、アンケートに応えたりするとポイントが貯まって、豪華景品と交換できます！

※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。

ニュースを読んでポイントGET！（公開日の翌日19時前限定で取得可能）

ログイン新規会員登録