採用目標達成のためのKPI・KGI設定方法とは

公開日2020/04/02 更新日2020/04/03 ブックマーク数

人事

物事が上手くいっているかどうかは主観的にではなく、客観性ある指標を見ながら判断するのがビジネスをコントロールするための鉄則です。最近、見聞きすることの多くなったKPIやKGIというマーケティング用語は目標に対しての成果を測るものであり、採用の目標管理においてもとても便利な指標となります。以下では、KPIやKGIについて簡単に説明しながら、採用にどのようにそれら指標を活用していくのかご紹介していきます。

1.採用の目標設定方法

KGI（重要目標達成指標）とは最終目標が達成されているかどうかを示す指標であり、目標達成の時期と具体的な数字を設定したものです。“経理部の人員増強を図る”というような曖昧なものではなく、“６カ月後までに経理部の人員を５名採用する”というように誰が見ても明確な指標である必要があります。

KPI（重要業績評価指標）とは、最終目標を達成するための過程を計測するものです。最終目標までにはいくつもの過程を経なければなりませんが、それぞれの過程をどれくらいの状況で通過していくか管理することで、より最終目標を達成しやすくなります。KPIもKGI同様に明確な指標である必要があり、それぞれの過程において達成可能な目標であること、最終目標と関連性が高い目標であることが重要です。KPIを採用の過程に設置する場合には、面接設定率や内定承諾率といった数値目標を立てます。KPIを用いることで、採用に携わるメンバー間で目標を共有できるようになるため、チームワークの向上も期待できます。

KGIとKPIを採用の目標設定に取り入れる場合には、まず最終目標となるKGIを設定し、その達成に必要な条件（KSF※）を洗い出します。そして、個々の条件をKPIに落とし込むとともに、採用に取り組むメンバーそれぞれの個人目標へと落とし込みます。こうすることで、いつまでにどのような採用手順を踏んでいくのか、そのために個々が何をすべきかが明確となるので、採用成功までの適切なルートが浮かび上がってきます。

※KSFとは・・・Key Success Factorの略語。重要成功要因といい、目標達成するために必要なことを定めることを意味します。

2.何を採用KGIに設定すべきか？

採用の最終目標を設定する場合には、人数と人材の質の両面から考えます。採用人数をKGIとする場合には、今後の事業計画や経営目標を達成するために必要となる人員を想定するとともに、発生するだろう退職者の人数も取り入れながら要因計画を固めていきます。人材の質をKGIとするのであれば、どの部署にどのようなスキルを持った人材が必要であるのか正確に把握しなければなりません。人数を重視するのか、人材の質を重視するのかは、自社の状況より判断します。絶対的に社内が人材不足であると判断できる場合には人数を重視すべきです。一方、欠員の補充や、プロジェクトの進捗に必要な人員を求めている場合には質を重視します。

より効率的な採用活動とすることを考えれば、人材の質にこだわったほうが採用プロセスにかかる時間や手間も省略できるものの、今日のような深刻な人材不足の状況下では、なかなか採用できないままとなってしまいかねません。採用担当者の都合で面接を回避するような採用活動となってしまえば、本来フィットするはずの人物まで会うことなく不採用としてしまいかねないので、質を重視する場合にもできるだけ面接するようにするのがおススメです。応募書類から読み取れる情報だけでは採否決定のために十分な情報量であることは少なく、実際に会ってみないとわからない要素は多々あります。このため、あるポジションの人材をピンポイントで採用したいというケースでない限り、まずは人数をKGIに設定しておくといいでしょう。

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