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福利厚生を外注する際のメリット、デメリットを教えてください。

近年耳にするようになった福利厚生代行を事業とする会社を利用するメリットは何ですか?また会社側のリスク・デメリットがあれば教えてください。

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2017/07/25
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社内の有効な情報共有方法について

規程や業務フロー等を変更した際に、総務部発信で社内の掲示物やグループウェアを使用して社内周知をしているのですが、なかなか周知が徹底されずに困っています。
変更した内容を、従業員に必ず見てもらえたり、可能な限り実行してもらえるような方法はないものでしょうか?

顧問先の事例や、個人的なご意見などでもよいので、何か良いアイデアや事例などがございましたらご教授ください。

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2017/07/25
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「社内留学」の際に発生する経費

在籍期間が2年以上のスタッフを、規模や周辺環境の違う支店へ1週間ほど異動させる「社内交換留学制度」なるものがあります。声掛けは会社からします。実際にこの制度に参加するかは本人の意思決定に委ねていますが、この制度期間中は当然勤務地への交通経路も変わりますし、場合によっては海外の支店へ行くスタッフもいます。
このときの移動交通費などを、現在会社は「必要経費は本人の給与に含まれるもの」として支給していません。
本人の希望でとはいっても、一応会社の制度に参加させているのだから経費として掛かった分を別途支給すべきだと思うのですが、今の運用でもいいものでしょうか。ご教示願います。

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2017/07/24
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一部の社員だけ給与規定が違う

小さい会社です、社員のほとんどが裁量労働制・交通費等支給ナシ(代わりに住宅手当あり)なのですが、事務職の社員は裁量労働の対象職種ではないので、月次のみなし残業時間を定めてそれを超過したら残業代を支給、交通費も週5日おなじ場所(オフィス)に出勤なので固定の月額交通費(通勤手当として)を支給しています。
しかし一部の社員と話したときに、「同じ会社なのに待遇が違うのはモチベーションが下がる」という声がありました。職種が違うので同じ会社でもこの違いは発生しても仕方がないとも思うのですが、どうなのでしょうか。労働基準法など、法令等と照らし合わせた時に問題等ありますか。

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2017/07/24
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健康保険組合の負傷原因照会について

昨今、健康保険組合の負傷原因照会(通勤途中の負傷が発覚した場合の労災保険切替促進)が活発化しているように窺えます。
偶然なのかもしれませんが、一昨年度までは皆無に等しかったのが、昨年度は3件、今年度7月時点で既に3件指摘が入りました。
単なる偶然なのか、健康保険組合が強化されているのか定かでございませんが、非常に多く感じております。
そして、その際健保組合側からの対応として
「被保険者からの負傷原因届出によると、通勤途中の負傷とあったので、労働基準監督署に確認して下さい」
と言われました。
しかし、労働基準監督署に問い合わせても
「請求書を具体的に見ない限り労災とは断定できない。」
と返され、再び健保組合に問い合わせると
「労災が否定された場合には再び健康保険になりますが、届出の限り労災が疑われるので、それでは本人に支払請求書(健康保険7割分返還請求)を送付して良いか本人に確認して下さい」
となっております。(これは毎度のやり取りとなりつつあります)
さらに、今回の事例は、本人がとうの昔に退職しており、連絡が取れない状態となっております。
この負傷原因照会で発覚するのは、病院がレセプトを締めて健保組合へ請求するまでに3ヶ月ぐらいかかるようですので、それまでに退職する事例も珍しくないと思います。
稀な事例と不運が重なり袋小路状態となっておりますので、お知恵をお借りしたく存じます。
何卒よろしくお願い申し上げます。

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2017/07/23
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社会保険労務士
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退職後の引継業務

自分の退職後の後任人員の採用が決まったのですが、私の退職がその方の入社時期よりも前であるため、在職中に直接の引継業務は行えないスケジュールだということが分かりました。
会社からは、「退職後にどこかで時間を取って引継業務をしてほしい」と言われているのですが、後任の方は私と同じ経理で、経験値で言えば私よりも長いので正直書面等資料で引き継ぎは十分な気がしています。
それでも直接の引継、というか会社側の指示に退職後まで従うべきでしょうか。お互い穏便に済ませたい、という気持ちは同じなのですが。

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2017/07/21
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交通費変更の理由

社員が引っ越ししたことに伴い交通費変更届を再提出するよう指示したところ、自宅→幼稚園→自宅→勤務先で一部往復になる箇所がありました。以前は自宅からの勤務経路途中に幼稚園があったためこのような往復は無かったのですが、引っ越しにより幼稚園と弊社の所在地がほぼ反対方向になったようです。この場合、幼稚園へルートも通勤経路と認めて交通費を支給しますか?

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2017/07/20
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名刺に個人携帯番号

企業の人事担当です。
今期の人事異動後、以前の部署の名刺がなくなったのでこの機会に新しく名刺を発注したのですが、そこに自分の個人携帯の連絡先が記載されていました。上司に確認すると、人事なのでオフィスの外でも連絡を取る必要が今後出てくるから(?)、とのことだったのですが、異動の際に「自分の携帯で外部とやり取りするようになる」という話は聞いていませんし、4月に異動になっていま3か月ほど経ちますが、現時点でそういった状況も起きていません。会社から業務用携帯電話の支給等もありません。
番号を削除して新しく作り直してほしいと言いましたが、であれば会社の経費ではなく個人で印刷代を出すようにと言われました。
本人に確認なく個人情報を載せた上でのこういった対応は、企業では当たり前のフローなのでしょうか?どうにも納得がいかず、とはいえ社内の法務担当に相談するのも。。。と思い困っています。

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2017/07/19
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社会保険労務士
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プレミアムフライデーの制度導入について

もし自社でプレミアムフライデーを導入するとしたら企業側はどういった整備が必要になりますか?業務フローの見直しや就業規則の更新など以外に、とくに、現行の法令や制度的な面からご教示いただけますと幸いです。

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2017/07/18
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社会保険労務士
中小企業診断士
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役員報酬について

2年前の9月25日の株主総会で就任した役員がおります。
弊社の給与支払日は20日で、報酬支払初回は 10月20日でした。
その役員が、満了前に株主からの議案により解任されることとなりました。
具体的には、7月7日に臨時総会を開催し、そこで決議されました。
上記が前提でここから質問です。

本来なら、7月分役員報酬として7月20日に満額支給するものと思われますが、オーナーと本人との間で、7月の役員報酬については、日割で支給(税務上定期同額は無視してください。)することになっており、本人も同意しております。

この場合日割は7日分でよいのでしょうか?
就任日が25日でしたので、そこから計算しますでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

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2017/07/16
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出向者の職位変更

親会社から子会社へ出向させる際に、スタッフの職位を外す(実質の降格)をすることを検討しています。理由は2つあり、①子会社には組織規模の関係で親会社にある職位がないためと、②現状親会社での職務内容(管理能力)と職位が見合っていないためなのですが、これは不当な降格人事にあたりますか?

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2017/07/10
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アルバイトから社員になった方の国民健康保険

これまでアルバイトだった方を社員として雇用することになり、現在入っている国民健康保険の喪失手続などを行うのですがこれは本人に手続きさせたほうがいいのですか?
下手に本人に任せていつまでも処理が先延ばしになるよりは会社側でやったほうが早いと思っているのですが…

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2017/07/06
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出向者の人件費処理

弊社より他社へ出向している社員の人件費の会計処理について教えてください。
弊社より当該社員へ支払っている金額の50%相当を定額にて出向先に負担して貰う契約になっております。負担金の内訳は先方の希望で設定しておりません。
この場合、弊社での会計処理方法として、下記の方法をとるのは間違っているでしょうか?

・【基本給与】の勘定科目にて負担金を全額振替
・会社負担分の社会保険料や賞与引当金などは全て弊社負担にて各勘定科目にて計上
・労災のみ先方負担

他社へ出向している社員については半額相当負担の場合、労災以外全ての勘定科目を折半となる様に振替えておりますが、今回は負担金の内訳(半額相当)を提示したところ、あえて内訳なしの契約にしたい旨、依頼された為、弊社の会計処理方法について悩んでおります。
何卒、よろしくお願いいたします。

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2017/07/01
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退職者に渡す源泉徴収票

先月退職した人がいて源泉徴収票を作成したのですが、退職者にお渡しするのは給与所得の源泉徴収票(受給者交付用)のみで良いのでしょうか。
他に市区町村提出用、給与支払報告書(個人別明細書)、給与所得の源泉徴収票(税務署提出帳)がありますが、合わせてお渡しした方がいいものはありますか?
また、会社印は押した方が良いのでしょうか。

大変困っています。
ご教示お願いいたします。

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2017/06/30
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社内の福利厚生を充実させた場合の経営的メリット(節税等)ってありますか?

人事担当者です。採用力の弱い当社の福利厚生などの人事制度を見直すことで、優秀な人材の獲得が出来ればと考えています。ただし、人事部門としての採用コスト(経費)が増えるのであれば上司の承認が必要となります。社員のメリットだけではなく、会社としてメリット、たとえば税金対策になる等のメリットがあるということであれば恐らくコストがかかったとしても採用コストを容認して頂けるのはないかと思っています。そこで、他社で運用されている福利厚生とその経営的メリット(主として税金面)などありましたら、教えていただきたいです。

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2017/06/28
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会社の福利で、昼食を現物支給すると労使双方にメリットがありますか。

知人の会社なのですが、昼食代として従業員から何百円から支払ってもらい昼食を現物支給しているようなのですが、従業員の金銭的なメリット以外に、会社側また従業員側のメリットとは何かありますでしょうか?
ちなみに知人の会社の本業は、飲食ではありません。

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2017/06/27
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取締役の辞任

株主総会にて辞任した取締役が、そのまま社員(部長職)として在籍することとなりました。
この場合、役員から従業員へ処遇が変わることで、雇用保険等、どのような手続きが必要でしょうか。また取締役辞任に伴い、登記簿謄本の変更等、何か必要な手続きはありますか?
どなたかご教授いただけると、幸いです。
よろしくお願いいたします。

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2017/06/23
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社員が給与明細を紛失した

社員から給与明細をなくしてしまった、と申告がありました。
社員の個人情報の紛失という意味でもなのですが、企業情報の一部が流出したという形ですので、万が一見つからなかった場合もふくめ、企業側としてはどういった対応をするべきでしょうか。

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2017/06/20
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海外駐在員の処遇について

時期は未定なのですが、海外支社へ駐在員に据えようという話が挙がりました。
給料規定、福利厚生制度、一時帰国の頻度、家賃の負担、子女の教育費、日本からの支援物資送付、日本国内の給料など、決めなけれけばと思うのですが、何を基準にどこから手を付けたらいいか分かりません。
何か基準や規定となるものがあるのでしょうか、参考となるような制度があればご教示願います。

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2017/06/16
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社員の旅行積立金

弊社の社員旅行は、社員と役員の毎月給与天引きの積立金で賄っており、1年に1回使います。
あるスタッフから、「自分は社員旅行に行く予定はないので天引き積み立てはやめてほしい、今まで積み立てた分もすぐ返金してほしい」と申し出がありました。会社としては1年単位で積み立てているので例外はこまるのと、社員旅行自体は毎年あるわけではないので実施されない年は年度末に一括で返金しています。

こういった場合、例外でも即返金に応じるべきでしょうか。
今回もし返金するとしたら4月と5月の分の2か月分ですが、経理側としては、ちょっとした例外を認めていくとこの積立制度自体が機能しなくなりそうで不安があります。一方で、この積立については雇用条件通知書や雇用契約書に記載がなく、入社のときに口頭での説明のみなこともあり、書面での提示が無いものについて、利用が確定していない預り金を会社が留保しておくことも、何か法令上問題が無いか心配です。

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2017/06/09
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  1. 休職中(産休育休)の社員の住民税について

    当社では産休・育休中の社員は無給となります。 毎月徴収している住民税については産休に入った後は毎月会社が立替えて納付しなければならないのでしょうか? 復職後に一気に返してもらうには高額ですし、そのまま復職しなかった場合連絡が取れない(返済してもらえない)リスクもあるので普通徴収に変更したいのですが、可能でしょうか?

  2. 三六協定の違反について

    当社では特別条項付で三六協定を締結しております。 素朴な質問ですが、協定の時間を超えて残業させてしまったとき、罰則等はあるのか教えてください。 なお、残業代はきちんと払っております。

  3. 角印と丸印の違いとは?

    会社で使用する角印と丸印の区別についてご質問です。 例えば、請求書には角印を押しているのですが、丸印はどのような場合に押印すればよいのでしょうか。 どなたかご教授願います。

  4. セルフメディケーション税制について

    よろしければ教えてください。 平成29年度からセルフメディケーション税制が適用されるようですが、いまいちどのように対応したらいいのかわかりません。 年末調整の際に会社側で行わなければならない処理はあるのでしょうか。

  5. 経営者になるには

    経営者になるには簿記の知識があった方が良いのですか?

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  1. 費用計上の可否

    法人です。半年にわたるイベントの協賛金を払うことになりました。イベントの期間は決算期をまたいでいますが、全額今期費用としたいです。 1、今期費用にできますか? 2、条件付きなら今期費用にできますか?(不返還条項があれば良いなど)。またその根拠(条文等)を知りたいです。 3、今期費用が不可能な場合も、その根拠(条文等)を知りたいです。 いずれも、会計及び税務両方の観点からご教示ください。 よろしくお願いします。

  2. 休職中(産休育休)の社員の住民税について

    当社では産休・育休中の社員は無給となります。 毎月徴収している住民税については産休に入った後は毎月会社が立替えて納付しなければならないのでしょうか? 復職後に一気に返してもらうには高額ですし、そのまま復職しなかった場合連絡が取れない(返済してもらえない)リスクもあるので普通徴収に変更したいのですが、可能でしょうか?

  3. 角印と丸印の違いとは?

    会社で使用する角印と丸印の区別についてご質問です。 例えば、請求書には角印を押しているのですが、丸印はどのような場合に押印すればよいのでしょうか。 どなたかご教授願います。

  4. 文章保管期限について

    当社は社内の文書管理規程で契約書類等は5年間保管し、その後破棄する旨規定しております。 しかし、保管期間経過したときでも、取引先によっては、契約内容を変更したりする場合がございます。 こうした場合を想定すると、結果的に5年以上契約書を保管しなければならないと思うのですが、他社様では、どの様に文書を管理運用されているのでしょうか。 ご教示願います。

  5. 三六協定の違反について

    当社では特別条項付で三六協定を締結しております。 素朴な質問ですが、協定の時間を超えて残業させてしまったとき、罰則等はあるのか教えてください。 なお、残業代はきちんと払っております。

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