社員の副業実施で人事部は何に気を付けるべきか

公開日2018/05/28 更新日2018/07/09

人事

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2016年12月「働き方改革」を推進してきた安倍内閣は副業解禁を打ち出しました。
2018年1月には、厚生労働省が副業・兼業の促進に関するガイドラインをまとめ、さらにモデル就業規則を改定し、副業・兼業についての規定を追加。トヨタ自動車やソフトバンク、ユニ・チャームなどの大企業も副業を認める動きを見せています。

多くの企業が副業・兼業を認める方向に進む中で、人事部は副業解禁で生じるリスクを認識し準備を進める必要があります。
では、どのような点に注意したらよいのでしょうか。

自社の本業に専念できなくなる問題

社員が副業をするようになると、本業が疎かになるリスクがあります。人事部が、社員の副業に割く時間を把握するのは難しいですし、その社員に尋ねても本当のことを聞き出せるとは限りません。もし、副業が忙しくなれば、自社の仕事に専念できなくなり、仕事の遅延やミスにつながる可能性があります。中には、自社の勤務時間に副業をこっそりやる社員が出てくるかもしれません。
人事部は、社員の勤務時間の管理について、十分に気をつける必要があるでしょう。

社員の健康の問題

一見、ゆとりを持って仕事をしているように見えても、実は、副業によってオーバーワークになり、疲労がたまっている社員がいるかもしれません。自社がせっかく、残業を減らし社員のライフワークバランスをサポートしようとしても、実際は、副業によって長時間労働に陥っている恐れもあります。社員が過労状態になっていないか注意することも人事部の務めになるでしょう。

割増賃金の問題

1日8時間を超えて社員に労働させるときは割増賃金の支払いが必要になりますが、労働基準法第38条には、事業場が異なる、つまり勤務地が違う副業の労働時間も通算されることが定められています。

割増賃金の支払いは、1日８時間を超えた後の労働に対してなので、自社に対して割増賃金が請求される可能性があるのです。人事部は社員の副業と自社との勤務時間の合計などを確認する必要があります。

雇用保険の問題

社員が自社と副業の企業の2社で働いていたとしても、「生計を維持するのに主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ」でしか雇用保険の被保険者になれません。もし、自社も副業とも、雇用保険の被保険者になれる規定時間に足りなければ、どちらも加入できないことになります。また、たとえば副業先でけがをしても、事業所単位に適用される労災保険は自社では補償できないため、社員の生活に支障をきたす可能性が出てきます。こういったリスクについては、人事部は社員に伝えた方がよいでしょう。

情報漏洩には注意

副業解禁で人事が最も気を付けないといけないのは、情報漏洩の問題ではないでしょうか。それぞれの企業は、それぞれ決して外部に漏らしてはならない企業秘密を持っています。もし、社員が自社の新商品や新しいサービスに関する情報を、誤って、うっかり副業先に漏らしてしまったら大問題になります。
人事部は、こうした情報漏洩のリスクを回避するために、何らかの対策を講じる必要があります。たとえば、副業の許可はするけれど、必ず、どの会社で働くのかを予め報告させるなどのルールを設けたり、副業を認めない分野の企業をはっきりさせておいたりすることも重要です。たとえば、競合にあたる企業の副業は許可しないなどです。

人事部は、社員の副業の状況をきちんと把握して、社員の労働を管理することが重要です。できるだけ正確な情報を把握するため、社員とのコミュニケーションを大切にし、本業と副業の労働バランスを確認するように心がけることが重要です。

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