アジャイルな人事

公開日2018/07/04 更新日2018/07/09

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今月のハーバードビジネスレビューの特集は「アジャイルな人事」（1）です。

アジャイル（agile）は、単語そのものは「俊敏であるさま。機敏。敏捷な。」（デジタル大辞泉）というように素早さの様子を表す単語です。もともとはソフトウェア開発の世界で主流だったウォーターフォール型と呼ばれる開発手法の欠点を補う手法として、2000年以降に出てきたアプローチです。

このアプローチと同様の流れが人事の世界にも入ってきているというのが、この特集の趣旨です。

たとえば典型的な考え方が評価制度です。
従来のMBO（Management by Objectives）の考え方では、期初と期末で目標設定をしてそれをレビューするというサイクルを半年または1年単位で行うのが主流でした。このやり方は成長が一定だったり、変化の少ない業界ではある程度成り立つものではありますが、世の中の進むスピードや戦略変更が頻繁に行われる世界においてはほとんど意味がなくなるものです。半年前に目標を振り返ろうとしたところで、まったく違う目標になっているといったことがざらに起きると、このサイクルでのんびり構えていても、単なる「目標管理の儀式」になってしまいかねません。評価制度には他の論点もありますが、スピードというところでいえば、目標設定と評価のサイクルを迅速に行うのが大事になってきます。

目標を都度都度で見直し、その目標に沿って進捗しているか、進捗の妨げになっていることはないか、といったことをモニタリングし、フィードバックしていく。

この考え方に沿っている一つの方法がOKR（Objectives and Key Results）だと思います。
この考え方自体はIntelがスタートし、その後GoogleやMicrosoft、LinkedInなどが導入をして徐々に他の会社にも浸透してきています。基本的なやり方は3ヶ月単位で目標（Objectives）を3つほど決め、その目標を達成するための成果（Key Results）をそれぞれ3つほど決めていくというものです。その間に1on1などで適宜フィードバックやモニタリングをしていくことで目標達成に向けて調整をしていきます。

同じようなアジャイルな考え方は人事の他の部分でも適用できると思います。たとえば福利厚生としての仕組み作りです。
魅力ある会社環境を作るために新たな施策や制度を作って試していく。そして社員の反応やフィードバックを見ながら改善をしていくことでより社員にとって満足度の高い環境を作り上げていくことができるのです。

ここまで書くと、今後はアジャイルしかない！と思われるかもしれませんが決してそうではありません。アジャイルの考え方は万能ではないので、闇雲に全てのチームや機能に当てはめるのは危険です。たとえば人事の世界でいえば、等級制度や報酬制度といったものは時間をかけて作っていく必要があるのでアジャイル的なやり方は適用しにくいです。とはいっても、アジャイルの思想を理解して利用できる部分には積極的に使うとよいでしょう。

参考URL：/news/detail/312/?url=http%3A%2F%2Fwww.dhbr.net%2Fud%2Fbacknumber%2F5b0f81ef77656132ca000000
参照URL：/news/detail/312/?url=http%3A%2F%2Fwww.cydas.com%2Fblog%2F492%2F

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