【新卒採用編】26社の人事担当者に聞く「2020年の採用事情」と「2021年の展望」

記事転載元：パラれる / 株式会社コーナー

2020年は新型コロナウイルス感染症拡大にともない、多くの企業が働き方や事業運営の変化を迫られました。中でも「新卒採用」に関しては8割以上の企業がその影響を受けたと回答しています（※1）。

2021年卒は緊急避難的にオンラインへの切り替わりが進みましたが、2022年卒に関してはコロナ禍を前提とした採用戦略を検討する必要があります。そこに対し、各社がどのように対応しようとしているかは気になるポイントだと思います。

そこで今回は、26社の人事担当者（パラレルワーカー含む）に「2020年の新卒採用動向」と「2021年に向けた展望や取り組み」についてのアンケートに協力いただき、その内容をまとめたものをご紹介します。

※1：株式会社ラーニングエージェンシー「新型コロナウイルスが人事・採用に与えた影響」に関する調査結果」より引用

2020年の新卒採用振り返り

【質問１】「新卒採用」において2020年はどのような1年でしたか？社会状況や社内状況などの変化について教えてください。

◆「良い変化があった」と回答した企業のコメント

母集団形成に関するコメント

・オンラインでの選考が増え、エントリー者数がかなり増えた。
・選考のオンライン化が進んだことにより、学生の地域格差が縮まった。
・「第一志望の会社が新卒採用をしていないので、違う業種も就職先として検討している」という学生が増えた。それを受けて学生インターンとの接点を増やす施策をスタートさせた。
・中途採用募集にも新卒者が応募してくる機会が増えた。
・求人倍率が大幅に減少し、内定取り消しなどにより就活を再開する層が増えた（またそういった層に対する採用サービス各社の支援も加速していた ※21卒採用の無料化など）
・内定承諾のスピードが例年に比べて速く、辞退もごく少数に留まった。

採用手法・ツールに関するコメント

・リモート面談が定着した。またこれを機に社員紹介・社員インタビューなどのYouTube動画が広まってきた。
・面接Web化だけでなく、内定者フォローや内定者教育もすべてリモートベースとなり、会社としても新たなチャレンジとなった。
・オンライン面接が圧倒的に増えた。これを機にATS（採用管理・応募管理システム）を利用した選考自動化にも力を入れている。
・対面の説明会や面接が制限され、Web開催への心理的なハードルが下がったことにより、採用手法にも大きな変化が生じた。具体的には、SNS活用による採用リード獲得→採用成功の取り組みに注力するようになった。また新卒の定義を見直し、既卒者や第二新卒なども含めての採用へと切り替えた。
・学生へのファーストコンタクトからすべてオンラインへ移行し、SNSを中心としたコミュニケーション（インスタ等で学生向けのコンテンツをLIVE配信したり、説明会コンテンツを動画にしたりなど）に切り替えた。結果、学生の集客数はこの5年で最多に。他にも面接官向けのガイダンス動画なども作成し、リモート環境でも面接官のフォローができるようにした。
・マーケット環境の変化を受けスカウトを実施したところ、優秀層が採用できた。

◆「悪い変化があった」と回答した企業のコメント

採用手法・ツールに関するコメント

・すべての面接をオンラインで実施したため、遠隔ロボットでオフィス内を見せるなど雰囲気を伝える工夫が大変だった。
・急遽オンライン面接を余儀なくされた事により、企業側、求職者側共に戸惑いやトラブルなどが発生した。また選考における非言語情報（学生の雰囲気や所作など）の取得が難しくなり、採用基準などをより明確化する必要に迫られた。
・非対面での広報、選考見極めが必要になり、人事として対応に苦慮することが多かった。
・Web面談が増えたことにより、見極め難易度が高くなり、結果として選考回数が増えてしまった。

学生のフォローに関するコメント

・特に4～6月は完全オンラインでの業務だったため、スピード感やメンタルサポートの面でも苦労した。
・内定者もリモートワークを余儀なくされ、オンボーディング面でフォローしきれず、心理的安全性が低い状態で配属スタートとなってしまった。

その他のコメント

・現場配属減少に伴い、採用人数を例年より減らした。
・学校での授業が減ったことにより、学生のリアルコミュニケーション量が激減し、パフォーマンスが低減したように感じる。
・採用方法の多様性に合わせ、オンライン化の推進、コンピテンシーの再設定などに取り組んだものの、結果的に採用枠が減少してしまった。
・採用活動時期が後ろ倒しになった。

企業側の変化としては、面接をはじめ、会社説明会や内定者フォローなど、あらゆる工程がオンライン化しました。この対応に苦慮する企業が多い中、早期からこの変化に対応できた企業についてはコロナ禍にも拘わらず例年以上の採用成果を残せているようです。

また学生側の変化も垣間見えます。これまで立地的なハンデがあった地方在住者にとって、選考オンライン化は新たなチャンスとなっているようです。また新卒の定義を見直し、既卒者や第二新卒まで採用範囲を広げるなど、学生にとってはより門戸が広がった一面があるのではないでしょうか。

2021年の各社人事部予算はどうなる？

【質問２】2021年の人事部予算の見立てを教えてください。

◆回答者の業界内訳

・増加予定…IT・通信、人材サービス、イベント企画、税理士など
・減少予定…IT・通信、人事コンサルティングなど
・今年度と変更なし…IT・通信、物流、食品製造、教育など
・まだ想定も不明…IT・通信、人事コンサルティング、広告、建設など

現時点で約7割の企業が来年度の人事部予算の見通しをすでに立てており、「想定も不明」としている企業は3割程度に留まりました。回答いただいた26社の業界にもバラつきがあるため明確な傾向が読み取れるわけではありませんが、この変化を「好機」と捉えて採用や育成を強化・継続する企業と、様子見をする企業が約半々という結果になりました。

2021年の新卒採用トレンド予測・各社の取り組み内容

【質問３】2021年の「新卒採用」は、どのように変化すると想定していますか？

◆企業側の変化

採用手法・ツールに関する回答

・懇親会やインターンに関してもオンラインで行う必要があると考え、実際に検討している。
・ITを駆使しなければ、採用や転職もより難しくなると感じる。
・ナビなどのジョブボード型の採用ではなく、スカウトなど企業側からアプローチする採用への変革が進む。
・2020年と同じく非対面での広報、選考見極めが続く。
・すべての選考過程がオンラインになる。それにより学生へ提供するコンテンツの精度や内容が採用成功により直結する。

その他の回答

・これまで大量に総合職採用をしていたような大手企業は、採用に対する考え方を大きく転換するタイミングになる。
・さらなるオンライン化はもちろんのこと、通年採用を検討する企業が増える。
・2020年は全ての企業が同じタイミングで変化を迫られたが、2021年については既に社会情勢を理解した上で戦略を動かしている企業と、とりあえず面談がリモートになっただけの企業の明暗が分かれると思う。
・マクロでは採用数が減る。もしくは採用条件の厳格化が進む。
・通年採用の企業が増える。
・新卒採用マーケット全体としてはさらに厳しくなると予測。ただ自社としてはチャンスだと捉えている。

◆学生側の変化

・学生が「より倒産しにくそうな企業」を早めに選んでいく傾向がありそう。
・これまで以上に安定志向の学生が増加する。それにより中小企業の採用難易度が上がる。
・リモートワークやWeb面接に慣れる人が増え、よりスムーズに事が進む。
・求人倍率が現状維持、もしくは徐々に上がる。オンライン選考の加速でU・Iターンや上京が増加する。
・新卒で就職先の未決定者がさらに増加する。現状でも増えた印象があり、コロナの煽りをモロに受けている業界の専門学校などでは就職志望先を変更するケースも散見される。
・2020年と比べ、企業も学生も落ち着いて活動することができるようになっている。
・航空業などの人気企業の採用が控えられ、学生の志向性がさらに大きく変化する。企業側でも「マスで捉えて母集団形成し歩留まりを考える採用戦略」ではなく、「個別の学生へのアプローチによるピンポイントでの採用」への切り替えが進んでいく。

【質問４】2021年の想定を踏まえ、どのような対応やチャレンジが必要とお考えでしょうか？

採用手法・ツールに関する回答

・スカウト中心の採用活動への切り替え
・インフラ環境やIT環境の整備、リモートワークの推進、各種制度の刷新
・オンライン化への慣れの中で、新しい選考方法の企画と実行
・オンラインでの採用体制構築
・オンラインとオフラインの併用。採用手法の多様化
・AI、適性テストの活用
・人材評価のAI利用
・エージェントやスカウト媒体を利用したピンポイントアプローチ

母集団形成・採用コンテンツに関する回答

・SNSやYoutubeなどを活用した情報発信
・オンライン上における情報伝達方法の工夫（ブランドづくり、広報含む）
・採用コンテンツ作りとその周知
・ターゲットとなる大学へのオンライン説明会（大学教授やキャリアセンターとの接点をオンラインで取る、内定取り消し者へや第二新卒へのアプローチなど含む）
・大学1年生、2年生へのアプローチ（インターンシップのさらなる強化）
・東京圏からの人口流出への対応（都心に住みながら地方企業の仕事を複業で受けるなど）
・魅力ある企業づくり、魅力が伝わるオンラインコンテンツの作成
・企業文化の醸成や形成。またそれらをリモート環境でどのように伝播するか（全社制度導入があるので、その運用周りを行いながら同時に企業ブランディングに寄与できるようにしていく予定。採用においても露出やメディアの相乗効果を狙っていく取り組みも考えている）
・クロスメディアでのWebマーケティング
・内定先未決定者情報の獲得
・事業計画を明確に説明すること、大手志向に対抗するためにスキルアップをアピールすることがより必要になる

その他の回答

・新卒定義・新卒一括採用の見直し
・学生の二極化がさらに進む。行動力のある学生を採用したければ、学生を惹きつける力、口説く力が企業にも人事にもさらに求められるようになる
・リモート勤務制度の拡充、出社を前提としない制度設計、早期かつ長期的な学生と接点、外国人雇用、地方居住者採用

まとめ

選考のオンライン化が進むことにより、「新卒」というものの定義や地域性などの垣根がより溶けていくのではないかと見立てている企業がいくつもありました。これまでは採用ターゲットとして設定できなかったような地域に住む学生や、既卒者などにもアプローチしたいと考えている企業も多いようです。

しかし、そのためには多くの企業が「面接をオンライン化する」だけでは不十分と考えているようです。オンライン化は前提とした上で、学生心理を理解して的確なコンテンツを用意すること。2020年の結果を踏まえてさらなる採用の形をイメージできるかどうかが、2021年の新卒採用の肝になるのかもしれません。

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