育休を理解するための「人事労務お役立ち資料」

公開日2021/05/19 更新日2021/05/20

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「育児・介護休業法」は、労働者が仕事と育児・介護を両立できるようにするための支援制度ですが、適用するためには、担当者が複雑な育休・産休に関する制度を十分に把握しておかなければなりません。そこで、制度のポイントを整理しておきましょう。

目次【本記事の内容】

育児・介護休業法の改正点にも要注意
休業中の給与はどうなるの？
「人事労務お役立ち資料」を参考に
まとめ

育児・介護休業法の改正点にも要注意

“育休”は、正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、1歳未満の子どもがいる家庭は、会社に申し出ることで育児休業を利用することができる制度です。

育休取得は、性別に関係なく夫婦で取得することができます。実子だけではなく、特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子も対象に含まれます。

保育園などの入所ができずに退職を余儀なくされる、いわゆる待機児童問題が社会問題化したことで平成29年に改正されました。手続きをする担当者は、改正されたポイントもしっかりと押さえておきましょう。

1歳6か月までに保育園などに入れない場合は、会社に申し出ることで最長2歳まで育児休業期間を再延長が可能
事業主は、従業員（配偶者も含む）の妊娠・出産の予定があることを知った場合、個別に育児休業中・休業後の待遇や労働条件を知らせる努力義務が創設
働きながら未就学児を育てやすいように育児目的休暇の導入努力義務を創設

休業中の給与はどうなるの？

育児のための休業が認められる制度は、育休を希望する労働者にとっては歓迎すべき制度ですが、育休中の給与については、多くの会社が支給していません。そうなると、家計のやりくりに支障をきたしてしまいますから、せっかくの両立支援制度も“絵に描いた餅”になりかねません。

そんなときに頼りになるのが「育児休業給付金」です。育児給付金の支給適用となるのは、育児休業期間中に賃金が支払われないなど一定の要件を満たす必要がありますが、休業開始時賃金の67％（休業開始から6か月経過後は50％）が支給されるものです。

育児休業給付金は非課税ですから、所得税はかかりませんし、翌年度の住民税算定額にも含まれません。夫婦で育児休業を取得する場合は、どちらにも育児休業給付金が支給されます。

また、育児休業中の社会保険料は労使ともに免除となり、給与所得が無ければ、雇用保険料も生じませんから、実質の手取り額は、休業前の最大約8割となります。手続き方法を確認し、忘れずに申請しましょう。

「人事労務お役立ち資料」を参考に

育児をしながらでも働き続けるためには、事業主もさまざまな配慮が求められます。たとえば、3歳に達するまでの子を養育する労働者については、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務の措置（1日原則6時間）が義務づけられています。

子育てをしていると、子どもの急な発熱や腹痛の症状に見舞われることもあります。そのような場合には、小学校就学前までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度とする「看護休暇」も取得することもできます。

また、小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働の制限、転勤についての配慮、所定外労働（残業）の制限、深夜業の制限、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止など、制度を利用するためには、さまざまな対応が求められます。

人事労務担当者が、実務上、判断に迷うことも多いようですが、Manegyでは育休・産休の基本的な社会保険手続きや、給付金・手当など、手続きの基礎とポイントをまとめた「人事労務お役立ち資料」を用意しています。ぜひ、参考にしてください。

まとめ

かつては、妊娠をきっかけに退社する女性社員が多かったでしょう。しかし、育児や介護のために、一時的に職場を離れなければならなくなった場合でも、育児・介護休暇を取りやすい職場なら、ひと段落してから職場に復帰することも可能です。男性も育休を取得し、育児に参加することが求められる時代です。育休制度を効果的に周知することが、事業主には強く求められています。