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大手企業で導入が進むジョブ型雇用を巡る課題

公開日2023/04/23 更新日2023/04/21


大手企業を中心に、職務（ジョブ）を特定して必要な人員を採用するジョブ型雇用制度を導入する動きが活発になっている。これまでの日本で主流だったのは、職務を特定せずに採用するメンバーシップ型の雇用形態である。


メンバーシップ型は、もし特定の職務で人材が不足した場合、人事異動による人員配置で対応してきた。それを支えてきたのが新卒一括採用や年功序列、終身雇用という日本型の雇用形態である。


しかし、この日本型の雇用形態が、グローバル社会では通用しなくなりつつあるという側面も、ジョブ型雇用が進む背景にありそうだ。さらに、海外の優秀な人材を獲得するためにも、欧米で主流のジョブ型へと、雇用形態を切り替える必要も生じてきているようだ。


メンバーシップ型からジョブ型へと雇用形態を転換するためには、年功序列の賃金制度や終身雇用制度についても見直す必要がある。ジョブ型雇用は、職務を特定して雇用関係を結ぶ仕組みで、その職務が完了すると雇用関係も終了する。


その仕組みにこそ、人材の流動化促進や生産性向上、成果によって賃金をアップすることもできるのだが、日本でのジョブ型雇用は、年功序列型の賃金制度を引きずった“日本版ジョブ型雇用”とでもいうべきスタイルが多いようだ。


ジョブ型雇用は、まず職務があり、そこに職務を遂行できる人材を配置することで、成果に合わせた賃金を支払うものである。しかし、成果を正当に評価する明確な基準も定まっていないのが実情だ。


日本でジョブ型雇用が本格的に定着していくためには、年功序列型の賃金制度や終身雇用制などを大転換する必要がある。そうなると、働き方も雇われ方も大きく変わることになるが、働く側の意識変革も必要となりそうだ。


政府も、職務給中心の給与体系への移行を促す指針を策定する予定だが、ジョブ型雇用が日本に根付いていくためには、クリアしなければ課題がまだまだありそうだ。


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