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職場におけるハラスメントとは？企業に義務付けられている対応も解説

公開日2023/04/24 更新日2023/04/21


キャリアや就職・転職に特化した匿名相談サービスを開発・運営する株式会社ライボの調査*によれば、「職場でハラスメントを感じた経験」について、60%を超える人が「経験あり」と回答しています。ハラスメントについて議論されることが多くなった昨今ですが、企業にはまだ根深い問題として残っているようです。


今回は、上記の調査を参照しつつ、ハラスメント問題について考えてみます。



調査結果

本記事の冒頭でも紹介したように、「職場でハラスメントを感じた経験」について、60%以上の人が「経験あり」と回答しました。さらにその人たちを母数にして、「直近1年間でハラスメントを感じた経験」について調べたところ、50%を超える人が「経験あり」と回答しています。


ハラスメント経験の男女比については、「男性が66.8%」「女性が63.2%」と、それほど大きな違いは見られませんでした。さらに、年代別に集計したところ、「20代が37.3%」「30代が83.5%」「40代が85.7%」「50代が75.7%」という結果になっています。


受けたハラスメントの種類については、「パワーハラスメント」が81.5%、「モラルハラスメント」が36.5%、「セクシャルハラスメント」が20.6%となりました。


ハラスメントが起こりやすい関係

ハラスメントは、上下関係の問題でもあります。最もハラスメントが起こりやすいのは、「上司と部下の関係」です。上下関係が明確であり、さらに業務に関わることも多いため、ハラスメントの温床となります。


上司ほど多くはありませんが、「役員などのマネジメント層と一般社員の関係」も、ハラスメントが起こりがちです。「先輩と後輩の関係」は、一見何もなさそうに見えますが、場合によってはハラスメントが発生します。


上記の調査で、「ハラスメント被害を受けた相手」について質問したところ、最も多い回答となったのは「上司（72.5%）」でした。ハラスメント問題を解決するためには、まず上司と部下の関係にフォーカスする必要があります。


パワーハラスメントの類型

厚生労働省の「明るい職場応援団」によれば、パワーハラスメントは六つの類型に分けられるとされています。


一つ目が、「身体的な攻撃」です。これは殴打や足蹴りなど、相手に直接危害を加える方法を指します。殴る蹴る以外に、相手にものを投げつけるような場合もこちらに含まれます。


二つ目が、「精神的な攻撃」です。人格を否定するような言動や過剰な叱責などが該当します。


三つ目が、「人間関係からの切り離し」です。一人の労働者を意図的に孤立させるような場合が該当します。ひどい場合は、「別室に隔離する」などのケースもあります。


四つ目が、「過大な要求」です。必要な教育を行わないまま、到底達成できるとは思えない要求をします。達成できなければ激しく叱責するなど、身体的な攻撃・精神的な攻撃とセットになることもあります。


五つ目が、「過小な要求」です。主に中間管理職などに行われるハラスメントであり、「誰でも遂行可能な業務を行わせる」「まったく仕事を与えない」などのケースが該当します。


六つ目が、「個の侵害」です。「労働者のデリケートな個人情報を暴露する」「労働者を職場外でも監視するような言動・行動をする」などのケースが該当します。


セクシャルハラスメントの類型

セクシャルハラスメントは、「対価型」と「環境型」の二つに大別されます。


「対価型」とは、性的な言動に対して抵抗したところ、解雇や降格など労働者にとって不利な状況に追い込まれるタイプのセクシャルハラスメントです。たとえばマネジメント層が性的関係を迫り、労働者がこれを拒否したところ、解雇処分を言い渡すようなケースがこれに該当します。


「環境型」とは、労働者の意に反する性的な言動によって、就業環境が不快なものとなるタイプのセクシャルハラスメントです。たとえば身体的特徴や容姿について、相手を不快にさせる発言を継続し、労働者が本来のパフォーマンスを発揮できないといったケースがこれに該当します。


企業がするべきハラスメント対策とは

労働政策総合推進法に基づいて作成されたパワハラ指針などによれば、企業には以下の対応が義務付けられています。


・方針の策定と労働者への周知・啓発
・ハラスメント行為者への対処方針の策定・啓発
・相談窓口の設置
・社内研修の実施
・社内アンケートの実施


重要なのは、「ハラスメントを可視化できるようにすること」「事実関係を迅速かつ正確に確認できるようにすること」「ハラスメントを具体的に解決できるようにすること」の三つです。


対応が遅れてしまうと、裁判やメディアによる告発が起こり、企業ブランドを大きく傷つけてしまう恐れもあります。企業の長期的・安定的な成長のためにも、ハラスメント問題への対処は欠かせないでしょう。


まとめ

現代でもハラスメント被害に遭う人は多く、企業の対応が求められています。ハラスメントをすばやく可視化し、正確に対処できるような仕組みづくりを徹底しましょう。


*【調査概要】
・調査方法：インターネット調査
・調査対象：全国の男女（20〜50代）
・調査期間：2023年3月1日から3月7日


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