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企業と求職者とのマッチング精度を高めるリファレンスチェックの進め方

公開日2024/04/28 更新日2024/04/26


人事担当者が求職者の情報を得る方法として、国内でもリファレンスチェックが注目されています。しかし実際に活用する企業は、まだ欧米に比べるとかなり少ない状況です。この仕組みを導入する場合どのように進めればよいのか、この記事ではリファレンスチェックを実施する手順を紹介します。

リファレンスチェックとは身元調査？

リファレンスとは「身元照会」や「身元保証人」を表す英語で、企業の求人に応募してきた求職者について、採用担当者が前職や現職の情報を収集する手段をリファレンスチェックといいます。欧米では95%の企業が実施しているという調査結果*もありますが、日本国内ではいまだ認知度が高いとはいえません。

出典：「what is a reference check and why are they important?」randstad


リファレンスチェックは、採用プロセスの最終段階で実施することが一般的です。身元調査（前職調査）にも似ていますが、リファレンスチェックでは求職者のスキルや人間性を重視することから、身元調査よりもポジティブな調査だといえるでしょう。具体的には勤務状況や業務実績、対人関係などが調査の対象になります。

リファレンスチェックの進め方

リファレンスチェックでは、対象になる求職者を「候補者」と呼びます。候補者の情報は本人からではなく、「推薦者」から客観的な情報として入手します。推薦者になるのは、多くが現職もしくは前職の同僚や上司です。


リファレンスチェックを実施する場合、最初に候補者の承諾を得なければなりません。次に、候補者が推薦する現職または前職の同僚や上司から推薦者を選定します。候補者が推薦者を直接指名する場合と、採用企業側が推薦者を探す場合がありますが、いずれの場合も候補者の意向を尊重することが重要です。


人事部門は質問内容を事前に準備し、候補者が提出した書類や面接では得られなかった情報を収集します。リファレンスチェックの目的は、職場でのトラブルや個人の欠点を探ることではなく、候補者が求める職務にどれだけ適しているかを確認することです。


実施方法には電話、書面、メール、またはZoomなどのオンラインツールを用いる方法があります。情報収集後は、その内容を人事部門および採用担当者が検討し、必要に応じて他部門と共有することで、最終的な採用判断に役立てます。

リファレンスチェックの注意点

リファレンスチェックは採用プロセスの重要な部分であり、その実施にはいくつかの法的および倫理的な注意点が伴います。まず基本的な要素として、候補者からの明確な承諾を得ることが必須です。また、収集した情報は個人情報保護法に基づいて厳密に扱う必要があります。


候補者に不利益を与える可能性のある質問、例えば出生地や家庭環境に関するものは避けるべきです。このような質問は候補者のプライバシーを侵害する恐れがあり、差別につながる可能性もあるため、選考プロセスでの公平性を損なうことにもなります。

まとめ

本来リファレンスチェックとは、採用する人材と企業とのマッチングを高めるための手段であるため、質問の内容は求職者を前向きに評価できるものが望ましいです。リファレンスチェックを有効に活用し、入社後早期に活躍してくれる人材を採用できるとよいでしょう。


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