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“課題解決に直結する” あるべき採用KPIの設計・運用方法とは

公開日2025/06/01 更新日2025/05/30 ブックマーク数

＊2020年9月取材・初回記事公開

KPI（Key Performance Indicator）を掲げ、採用管理に活用する企業が増えています。すでに一般化しているとも言えるほど浸透しているKPIですが、採用活動の成果に直結していると自信を持って言える採用担当者はそれほど多くないのではないでしょうか。むしろ、誤ったKPIマネジメントにより採用活動に支障を及ぼしているケースもあるようです。

そこで今回は、これまでインターネット系企業の人事部の立ち上げや、IPOに向けた人員強化をしているベンチャー企業など、組織拡大フェーズにおける採用戦略に関わってこられた三井祐典さんに、適切にKPIを機能させ、採用をドライブさせるために必要なポイントをお話いただきました。

目次本記事の内容

採用戦略におけるKPIの効果とは
採用活動におけるKPI設計のポイント
採用活動におけるKPIを改善するための具体的な施策
プロが実践する採用KPIの管理・運用事例
採用活動におけるKPIについて学べるお薦め本
編集後記

採用戦略におけるKPIの効果とは

────採用戦略のPDCAを回すにあたり、KPIはどのように役立つでしょうか？

まず大切なこととして、KPIだけを設定しても役には立ちません。最初にKGIを明確にしてこそ、KPIを設定する意味が生まれます。

KGIとは、Key Goal Indicator（キーゴールインジケーター）の略。「経営目標達成指標」と訳され、企業の経営戦略やビジネス戦略の最終目標が達成されているかを計測するための指標のことです。

例えば、100名以下のベンチャー企業で採用戦略を考える時に置くべきKGIは、「課題解決のために、求めた人材が入社し、定着し、パフォーマンスが発揮できている」状態と考えます。

仮に応募者数や入社数などのKPIが達成していたとしても、KGIに近づいていなければ、そもそも課題解決に結びつきません。

ちなみに私の経験上、だいたいKGIに対しては80％位が着地点になることが多いです。もちろん100％が最高であり、それを求められるのですが、なかなか難しいのも事実です。

────KGI→KPIの順番が大事ということですね？

その通りです。KGIを決めたうえでKPIを考えていかないと「経営、事業運営の課題にコミットできていない、上辺だけの結果につながらない採用戦略」になってしまいます。

また、採用単体ではなく組織全体の課題を抽出し、それに対して人事の観点からKGIを設定する「全体を俯瞰する姿勢」も必要です。

KGIを明確にすれば、”課題解決に向けてのボトルネックがどこにあるのか”という視点でKPIを設定できるため、組織全体の課題改善の役に立ちます。

採用活動におけるKPI設計のポイント

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記事提供元

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