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IPO準備企業必見！「売上」と「堅牢な労務管理」は決して相反しない：成長を加速させる『攻めの人事戦略』とは

公開日2025/06/26 更新日2025/06/25 ブックマーク数

はじめに：成長の「足かせ」ではない、成長を「加速」させる労務管理

IPO（新規株式公開）を目指すベンチャー企業や中小企業の経営者の皆様、そして担当者の皆様。日々の事業拡大と売上目標達成に邁進される中で、「労務管理」の構築は、時に「成長の足かせ」と感じられることはないでしょうか？

本コラムでは、上場審査の現場で何が問われるのかを織り交ぜながら、売上追求と労務管理体制構築がいかに両立し、企業の成長を加速させるのかについて、具体的な注意点と対策を交えながら徹底解説します。

目次本記事の内容

1. IPO審査で問われる「労務管理」の真意：単なる法令遵守を超えた企業基盤の確立
2. 「売上」と「労務管理」はなぜ両立するのか：成長を加速させる3つの視点
3. IPO準備企業が今すぐ取り組むべき労務管理上の注意点と対策
まとめ：「人」への投資こそが、IPO後の持続的成長を保証する

1. IPO審査で問われる「労務管理」の真意：単なる法令遵守を超えた企業基盤の確立

IPO審査では、企業の事業性や収益性はもちろんのこと、その持続可能性が厳しく評価されます。その持続可能性を支える基盤の一つが、健全な労務管理体制です。審査官は、単に就業規則が整備されているか、残業時間が法令に収まっているか、といった形式的な側面だけを見ているわけではありません。

真に問われているのは、その企業が「人」を大切にし、適切な管理体制を構築することで、将来にわたって安定的に事業を継続・発展させていけるか、という企業としての成熟度です。

1.1. 労務コンプライアンスの徹底：過去の負債をなくす

未払い残業代、ハラスメント、不当解雇など、労働関係法令違反のリスクは、上場審査において致命傷となり得ます。過去の事案が発覚した場合、多額の賠償金発生、訴訟リスク、そして何よりも企業イメージの著しい低下を招き、上場計画が頓挫する可能性があります。

審査では、過去に遡って未払い残業代がないか、労働時間管理が適切に行われているか、ハラスメントに対する相談窓口が機能しているかなどが徹底的に確認されます。表面的な対応ではなく、実態としてコンプライアンスが浸透しているかが問われるのです。

1.2. 組織ガバナンスと内部統制の一環：人が健全に働く仕組み

労務管理は、IPO審査で重視される「コーポレート・ガバナンス」と「内部統制」の重要な要素です。組織図、職務分掌、稟議規定、そして人事評価制度など、「誰が、どのような権限と責任で、どのような業務を行い、それが適切に管理されているか」という仕組みの中に、労務管理がきちんと組み込まれているかが問われます。

例えば、労働時間の承認プロセス、休暇取得の管理、ハラスメントの相談・解決フローなどが明確に定められ、実際に機能しているかが審査対象となります。人が健全に働く仕組みがなければ、どれだけ優れた事業計画があっても、その実現性は疑われます。

1.3. 人的資本経営の重視：持続的成長の源泉

近年、ESG投資の潮流の中で「人的資本経営」の重要性が叫ばれています。上場企業には、単なる利益追求だけでなく、従業員エンゲージメントの向上、多様性の推進、健康経営など、人材への投資を通じて企業価値を高める姿勢が求められます。

IPO審査においても、従業員の定着率、人材育成への取り組み、働きがいのある職場環境づくりなどが評価対象となります。 これらは直接的に売上には繋がりませんが、優秀な人材の確保と定着、そして彼らが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境こそが、長期的な売上成長と企業価値向上の源泉となるのです。

2. 「売上」と「労務管理」はなぜ両立するのか：成長を加速させる3つの視点

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