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2つの人材戦略　―採用 vs 教育― ～ NetflixとAT&Tの事例から見る対照的なアプローチ～＜後編＞

公開日2025/08/19 更新日2025/08/18 ブックマーク数

前編では、高スキル人材の獲得競争におけるNetflixとAT&Tの具体的な施策を紹介しました。
両社は、採用と教育という異なる戦略で必要なスキルの確保を図っています。
後半では、後者の成果についてまとめると同時に、2つの事例を比較・考察していきます。

目次本記事の内容

AT&Tの工夫と成果
Netflixの手法の注意点
AT&Tの手法の注意点

AT&Tの工夫と成果

AT&Tは従業員再教育プログラムのなかで、再教育を動機づけするために、下記のような仕掛けを用意しています。

・システムが従業員の既存のスキルを分析し、追加のトレーニングでたどり着けそうな未来の仕事を具体的に提案。従業員は、望めばそれとは異なる未来の目標を選択することも可能
・従業員にマッチする業務に募集が出たら、お知らせを受け取ることが可能
・ワンクリックで、類似の業務についている、近くの従業員を見つけることができる
・社内インターンシッププログラムを整備し、スキルをつけた従業員が新ポジションの仕事を一定期間体験可能。これによって、フィットを見極めることができるよう配慮
・マネジメントがこの取組を重要事項の一つと捉え、自らが積極的に内外で唱道することで、従業員にクリアなメッセージを発信

これらの工夫が従業員の主体的なキャリアアップへの志向を支え、これまで、全従業員の半数を超える人数がのべ270万のオンラインコースを完了しました。
また、社内のオンラインキャリアプロファイルページ上で57,000名の従業員を対象に、のべ177,000のバーチャル表彰が行われたとのことです。
約475名の従業員がジョージアテックカレッジのコンピューターサイエンス修士オンラインプログラムにエントリーし、80名が卒業しました。

こうした教育の効果の一例として、･････

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