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「PIP」は解雇の前段階？日本企業における導入・運用のポイントについて解説

公開日2025/11/21 更新日2025/11/20 ブックマーク数

「PIP」という制度を聞いたことがあるでしょうか。”Performance Improvement Plan”の頭文字を取ったものであり、直訳すると『業績改善計画』となります。一定期間、上司と人事が伴走する形で業績改善を支援する制度なのですが、外資系企業では『解雇の前段階』的なイメージを持たれていることもあるようです。

今回は、過去に200名もの大規模「PIP」プロジェクトの責任者を務めた経験を持つ加藤　英太さんに、「PIP」の概要から日本企業における導入・運用ポイントに至るまでお話を伺いました。

＜プロフィール＞
加藤　英太／BizReach Consulting　Principal
大手外資戦略ファーム、DMM.com COO室を経て、BizReach Consultingのプリンシパルとして立ち上げ時から従事。3名から始め、50名体制までの組織拡大フェーズにて組織を牽引。
個人事業主としても活動し、戦略、組織人事共に20以上のプロジェクトに携わってきた。10年以上にわたり、事業戦略・経営戦略から人事制度設計、新規事業立ち上げまで、企業の成長と変革を一貫して伴走し、支援。特に、組織人事テーマでは、人事制度（等級・評価・報酬）の刷新やタレントマネジメント設計、採用戦略からオンボーディング設計までを、経営戦略や人事制度と接続させながら実行に落とし込むことを得意としている。単なる戦略立案にとどまらず、「組織や事業が実際に動き出す仕組みづくり」まで伴走することを重視。立ち上げフェーズや再構築フェーズにおいて、絵に描いた餅で終わらせず、成果につながる変革を実現することが強み。

目次本記事の内容

「PIP」とは
「PIP」の導入目的
「PIP」を人事が取り入れるメリット・デメリット
「PIP」を人事として導入する際のポイント
「PIP」の運用方法
編集後記

「PIP」とは

──「PIP」とはどのような制度なのでしょうか。外資系企業と日本企業では捉え方や位置付けが違うと聞いたこともあり、そのあたりも含めて教えてください。

「PIP（Performance Improvement Plan）」とは、対象となる従業員に対して一定期間の改善目標やアクションプランを明確にして上司と人事が伴走しながら改善を支援する仕組みを指します。

外資系企業では、「PIP」はしばしば『解雇に向けた最終ステップ』と理解されています。実際の運用としても、まず上司がパフォーマンス不良を指摘し、その後「PIP」に入った段階で『3カ月以内に改善が見られなければ退職』など明確に示されるプロセスを踏むことが多いです。つまり、『改善支援』というよりは『解雇前のフェアプロセス』として機能しているのが実態です。そのため従業員の間でも『「PIP」に入った＝退職準備』という共通認識が強く、当事者にとっては心理的負担が大きい側面があります。

この「PIP」を日本企業がそのまま輸入してしまうと、『退職勧奨の制度化』と誤解され、制度自体が敬遠されてしまう可能性が高いです。そもそも日本では、労働者の地位は労働基準法や労働契約法などによって強く保護されており、企業が一方的に従業員を解雇することは厳しく制限されています。たとえば、労働契約法第16条では「解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、その解雇は無効」と定められています。そのため、PIPのようにパフォーマンス不良を理由に改善を求める仕組みが、実質的な「解雇予告」と受け取られると、労働紛争や不当解雇の主張につながりかねません。

また、「PIP」の本来の趣旨は『もう一度パフォーマンスを発揮するための”改善計画”』です。そのため『業績改善のための支援策』として設計・運用することが望ましいです。ゆえに、日本企業で「PIP」を導入する場合には、以下のような工夫が必要不可欠だと考えます。

・『退職前提』ではなく『業績改善』を目的とした仕組みであることを明文化する
・人事だけでなく現場のマネジャーが伴走し、必要に応じて再配置などの代替策も用意する
・当事者だけでなく周囲の従業員にも正しく説明して誤解を防ぐ

つまり、「PIP」は『従業員を辞めさせる制度』ではなく、『改善の機会を後押しする制度』と再定義できるかどうかが日本企業での成否を分けるポイントになるのだと考えています。

「PIP」の導入目的

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記事提供元

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