エンゲージメントとは何を意味するのですか？

エンゲージメントとは、従業員と企業の「相互理解・相思相愛度合い」を示す指標で、組織の実行力を支える基盤です。単なる愛社精神ではなく、従業員が自発的に考え、行動し、挑戦する状態を指します。人的資本経営において、企業の持続的成長を左右する重要な要素です。

なぜ今、エンゲージメントが注目されているのですか？

商品・労働・資本という3つの市場の変化が背景にあります。顧客との関係性の高度化、人材の流動化と価値観の多様化、投資家による人的資本重視などにより、企業が競争力を維持するには従業員の主体的な貢献を促す「エンゲージメント投資」が不可欠になっているためです。

エンゲージメントが高い企業と低い企業では何が違いますか？

エンゲージメントが高い企業では、従業員が自律的に行動し、目標を自分事として捉えます。逆に低い企業では、指示待ちや不信感が広がり、戦略の実行力が著しく低下します。結果として、営業利益率・生産性・ROEなどにも明確な差が表れることが研究で示されています。

エンゲージメント調査に意味はあるのでしょうか？

調査自体は有効ですが、「実施後の改善」がなければ意味をなしません。診断だけで終わったり、単発施策で終わったりすると逆効果になることもあります。調査は組織の健康診断であり、重要なのは「施策の意図を伝え、継続的に改善すること」です。

なぜ「エンゲージメント不要論」が生まれるのですか？

エンゲージメントは短期間で成果が出にくく、投資対効果を実感しにくいためです。また、調査や施策の目的が社員に伝わらず、形骸化するケースも多く見られます。効果を得るには、一貫した意図と継続的な改善を前提に取り組むことが重要です。

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「エンゲージメント不要論」は本当か？～国内No.1企業が語る“本質論”～│第1回エンゲージメント調査に意味はない？HR界隈で囁かれる「誤解」とは？

公開日2025/12/08 更新日2025/12/05 ブックマーク数

はじめまして。株式会社リンクアンドモチベーションの齋藤拓郎と申します。

当社は、世界で初めて「モチベーション」を切り口にした経営コンサルティング会社です。
経営学、社会システム論、行動経済学、心理学などの学術的知見を取り入れた基幹技術「モチベーションエンジニアリング」を活用し、企業の組織課題の解決、従業員の成長支援をおこなっています。

近年、企業と従業員の「エンゲージメント」はグローバルスタンダードな指標として定着しつつあります。
一方で、「エンゲージメントは必要ないのではないか」「投資しても成果につながらないのではないか」といった声も聞かれます。果たして、その価値は本当にあるのでしょうか。

私は、当社の従業員エンゲージメント向上クラウドサービス「モチベーションクラウド」の立ち上げから携わり、組織人事コンサルタントとして年間100名以上の経営者や管理職の方々と対話をしながら、エンゲージメント向上を支援してまいりました。
現在は、当社の研究機関である「モチベーションエンジニアリング研究所」に所属し、クライアント企業と試行錯誤してきた「実践知」と学術的な「理論」を往復しながら、より本質的で実効性の高い技術の進化に向けた研究に取り組んでいます。

また、企業だけでなく、中央官庁や教育機関とのプロジェクトも進めており、産学官の連携によって「イキイキと働く人」が増える世の中をつくるべく、新しい価値創造に日々挑戦しています。

本連載では、こうした経験を踏まえつつも、なるべくフラットな目線から「エンゲージメントは必要なのか？」という疑問にお答えしていければと思います。

株式会社リンクアンドモチベーション
モチベーションエンジニアリング研究所研究員
齋藤拓郎（サイトウタクロウ）

慶応義塾大学卒業後、新卒で株式会社リンクアンドモチベーションに入社。組織人事コンサルタントとして企業の組織開発支援に従事。2021年から、研究機関（R&D部門）「モチベーションエンジニアリング研究所」に所属。民間企業と教育機関・官公庁をつなぐコミュニティ「HRC教育ラボ」を設立し、学校教育と企業教育の垣根を超えた活動を推進。全国の小中学・高校・大学でキャリア講演会や探求学習なども実施している。

人的資本が重視される理由

エンゲージメントは、人的資本強化の文脈で注目されることが多くなっています。
人的資本とは、企業を構成する人材を「資源」ではなく、投資することで価値が伸び縮みする「資本」であると捉える考え方のことです。

昨今の企業経営において人的資本の注目度が高まっている背景にあるのが、企業を取り巻く3つの市場（商品市場、労働市場、資本市場）の変化です。

① 商品市場（顧客との関係性）

昨今は、商品・サービスの「短サイクル化」が進んでおり、企業には次から次へと新しい商品・サービスを生み出すことが求められるようになりました。
それと同時に、他社と差別化する難易度も上がっています。

さらに、現在は第三次産業の就業人口が圧倒的に多く、製造業でもIoTが注目されるなど、どの産業においても価値の源泉が「ソフト化」しています。
新しい価値を生み出すのは、設備でも機械でもなく従業員であり、競争優位の源泉として人的資本の重要性が見直されています。

② 労働市場（従業員や求職者との関係性）

人材の「流動化」が進むとともに、人材の価値観が「多様化」していることが、労働市場における大きな変化です。

特に若年層は転職が当たり前のことになっており、人によって会社や仕事に求めるものが異なります。
ひと昔前に比べると、労働人口の減少もあいまって優秀な人材の獲得・確保が難しくなっているのが現状です。

③ 資本市場（投資家との関係性）

昨今の資本市場の特徴として、より長期的な視点を持ち、「サステナブルな成長をする企業に投資したい」と考える投資家が増えている点が挙げられます。
こうした企業を見極めるため、投資家は企業の有形資産だけでなく、人的資本などの無形資産にも注目するようになりました。

このような「無形化」の流れに加えて、新NISAの影響で個人投資家が増えてきていることなどから、経営における透明性や明瞭性がより強く求められています。
2023年3月期の有価証券報告書から人的資本情報の公表が義務付けられましたが、「義務化」の流れは今後も進んでいくでしょう。

エンゲージメント調査に意味はない？HR界隈で囁かれる「誤解」とは？①

企業が持続的に競争力を発揮するためには、人的資本に投資することでその力を最大化し、この3つの市場の変化に適応し続けることが重要になってきます

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