ダイハラ（ダイアレクト・ハラスメント）とは？方言・訛りへの偏見を防ぐための職場対応を解説

方言や訛りに対する何気ないひと言は、思いがけず相手に不快感を与えることがあります。

「その話し方、怖く聞こえる」「標準語で話して」といった軽い指摘も、積み重なれば心理的なストレスや孤立感を生み、最終的には「ダイアレクト・ハラスメント（ダイハラ）」につながる可能性があります。

本記事では、ダイハラの基礎知識から、職場で起きやすい具体例、管理部門が実務で取れる予防策までをわかりやすく整理します。

ダイアレクト・ハラスメント（ダイハラ）とは

ダイアレクト・ハラスメント（ダイハラ）とは、特定の方言や訛りを理由に、からかい・矯正の強要・偏見を示すなど、相手の人格や背景を否定する言動のことを指します。
英語の「Dialect（方言）」が語源で、近年はハラスメントの一種として職場でも注目されつつあります。

職場でダイハラが起こる背景

職場でダイハラが起こる背景として、以下が挙げられます。
・悪意なく発生しやすい（雑談や軽い冗談のつもりでも相手を傷つける）
・地方出身者が少ない組織ほど偏見が生まれやすい
・「標準語が正しい」という無意識の思い込み（言語的バイアス）が根底にある

これらの言動は“ハラスメント”だという自覚のないまま積み重なり、心理的安全性の低下や離職リスクの増加、評価・昇進への不安につながる場合があります。

管理部門としては、セクハラやパワハラと同様に、言葉に関する偏見も立派なハラスメントになり得るという視点を持ち、組織全体で防止策を検討する必要があります。

標準語・方言・訛りの違い

ダイハラを正しく理解するには、まず 「標準語」「方言」「訛り」 の違いを押さえておくことが重要です。
これらは似ているようで意味が異なり、誤った理解が偏見や差別につながる場合があります。

標準語とは

全国で共通して使われることを前提に整備された言葉を指します。
学校教育やニュース放送などで使われる言語であり、あくまで「基準」として設定されたもので、優劣があるわけではありません。

方言とは

地域ごとに異なる語彙（使う言葉）や文法、言い回しを指します。
たとえば「なおす＝片づける（関西）」「こわい＝疲れた（東北）」など、地域文化と密接に結びついているのが特徴です。

訛りとは

音の出し方やイントネーションの特徴を指し、語彙や文法が同じでも発音が違う場合に使われます。

標準語だけが“正しい話し方”であり、方言は改めるべきものだとする見方は偏った考え方です。
むしろ、方言や訛りは文化的背景やアイデンティティの一部でもあり、それを否定する言動はダイハラにつながります。

管理部門としては、 “話し方の違いは個人差であり、評価の対象にしてはならない” という共通認識を組織に浸透させることが重要です。

ダイハラの具体例

ダイハラは、日常の雑談やちょっとした指摘のなかで発生しやすいのが特徴です。ここでは、職場で起こりがちなケースを実例とあわせて紹介します。
自社のコミュニケーションの中で当てはまる場面がないか、確認してみましょう。

例①：方言を「乱暴・怖い」と決めつける

特定の方言や訛りに対して、
「その話し方、なんか怖いよね」
「〇〇弁ってキツく聞こえる」
と断定的に言われるケースです。

本人は普段どおり話しているだけなのに、「話し方＝性格」と結びつけられ、人格や印象を否定されたように感じることがあります。
これは方言の背景を理解しないまま、地域特性をステレオタイプで語る典型的なダイハラです。

例②：方言やイントネーションを真似してからかう

会話の中で、相手の訛りを真似して笑ったり、
「それ本当に〇〇弁なの？ 変なの〜」
と茶化す行動もダイハラに含まれます。

悪意のない軽い冗談でも、言葉は本人のアイデンティティの一部であり、繰り返されるほど心理的な負荷が蓄積されます。
新人や中途社員が慣れない環境でこうした揶揄を受けると、職場に馴染みにくくなる原因になります。

例③：「標準語で話せ」と矯正を求める

業務上支障がないにもかかわらず、
「もっと標準語で話して」
「イントネーション直したほうがいいよ」
と過度に指摘するケースです。

発言内容よりも話し方そのものに注意を向けるため、本人は「言葉遣いを直さないと評価に響くのか」と不安を抱きます。
必要以上の矯正は、業務に関係のない同調を求める行為となり、ハラスメントと受け取られる恐れがあります。

例④：出身地に紐づけた偏見を示す

方言を話したことをきっかけに、
「〇〇県の人って保守的だよね？」
「そのしゃべり方、いかにも田舎っぽい」
など、地域のイメージと結びつけて評価されるケースです。

これは、言語を理由に出自そのものを揺さぶる発言であり、ダイハラのなかでも心理的ダメージが大きいパターンです。採用面接や評価面談など、立場に上下差がある場では特に注意が必要です。

例⑤：「異動先の方言に合わせろ」など適応を強制する

転勤や異動で環境が変わった際に、
「この地域ではこう話すから、あなたも合わせて」
「その訛りだと馴染めないよ？」
と“言語の同化”を求められるケースです。

地域文化を理解することは大切ですが、個人の話し方まで変えることを求める必要はありません。
業務に支障がなければ、方言や訛りを変える必要はありません。適応の強要は本人の尊厳を損ない、ストレスや離職につながりかねません。

職場におけるダイハラ防止策

ダイアレクト・ハラスメントは、日常の何気ない会話の中で発生しやすく、本人にとっては大きな心理的負担となることがあります。

企業としては、早期に気づける仕組みと、そもそも起きにくい環境づくりの両面から対策を進めることが重要です。ここでは、管理部門が中心となって実務で取り組める具体策を紹介します。

相談窓口を設置する

ダイアレクト・ハラスメントを防ぐためには、まず社員が相談しやすい体制を整えることが欠かせません。
方言や訛りに関する悩みは「小さなこと」と受け止められ、職場で声を上げにくい傾向があります。

そのため、匿名でも相談できる窓口を設け、相談後の対応フローや相談者の保護ルールを明確にしておくことが重要です。
仕組みが明確になっていることで、社員は安心して相談でき、問題の早期発見にもつながります。

従業員への周知を徹底する

併せて、全従業員に対する周知を徹底することも防止策の柱となります。
単に規程を整えるだけでは不十分で、「どのような言動がダイハラにあたるのか」を具体的に理解してもらう必要があります。

社内ポータルでの公開、朝礼・ミーティングでの共有、ハラスメント研修での事例紹介など、複数の手段で繰り返し伝えることで、日常の中で生じやすい“冗談のつもり”や“親しみのつもり”の言動にも注意が向きやすくなります。

まとめ

何気ない一言や冗談が、相手に不快感を与え、結果としてダイアレクト・ハラスメントにつながる場合があります。
職場でダイハラを防ぐには、相談しやすい体制を整え、全従業員に「どの言動が問題になるのか」を正しく理解してもらうことが重要です。

日常のコミュニケーションを見直し、話し方の違いを尊重し合える環境をつくることが、心理的安全性の向上にもつながります。

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