時季変更権とは？退職前の有給は変更できる？認められる条件・違法となるケースを徹底解説

時季変更権は、「忙しいから」の一言で有給休暇を拒否できる万能な権利ではありません。
労働基準法39条に基づき、事業の正常な運営を妨げる特別な場合にだけ、取得日の変更を認める例外的な仕組みです。

本記事では、年次有給休暇 時季変更権とは何か、退職前の有給に使えるのか、認められる条件・違法となるケースや代表的な判例まで、企業が押さえるべきポイントについて解説します。

時季変更権とは？

年次有給休暇の原則は、労働者の「時季指定権」に基づき、労働者が請求した日（時季）に有給休暇を与えなければならないとする労基法39条5項本文です。
その例外として、「年次有給休暇 時季変更権とは」「有給 時季変更権とは」という表現で紹介される、事業の正常な運営を妨げる場合に限った日程変更権が使用者に認められています。​

もっとも、時季変更権は「与えない」権利ではなく「他の時季に有給を与える」権利であり、そもそも有給休暇の付与義務（時季指定義務）の枠内での調整手段です。
したがって、抽象的な理由で「今回は認めない」などと一方的に申請を却下することは、権利の趣旨に反する運用と評価されます。​

時季変更権の目的

時季変更権の目的は、業務運営の維持と労働者の有給取得権の調和を図る点にあります。
労働者側に強い時季指定権がある一方で、業務に重大な支障が出る場合には、使用者側にも一定の調整権を認めることで、現実的な運営を可能にしています。​

同時に、行使要件を「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定することで、使用者側の濫用を防止する法的枠組みとなっています。
判例でも、単なる不便さや不満ではなく、事業の継続に支障が出るレベルかどうかが厳格にチェックされています。​

時季指定権・時季指定義務との違い

労働者の時季指定権は、有給休暇の具体的な取得日を労働者が自由に指定できる権利であり、原則として使用者はその指定に従う義務（時季指定義務）を負います。
この「労働者の指定」と「使用者の時季指定義務」が、年次有給休暇制度の大前提です。​

これに対して時季変更権は、例外的にその日時を後ろ倒しすることだけを認めるものであり、取得自体を否定する強制力は認められていません。
双方の力関係としては、労働者の時季指定権が原則・強い権利であり、使用者の時季変更権は条件付き・限定的な調整権にとどまると整理できます。​

時季変更権を行使できる条件

時季変更権は、「忙しいから」「人手が足りないから」といった抽象的な理由で自由に使えるものではありません。
事業の正常な運営に具体的な支障が生じるかどうか、代替要員の確保可能性や業務内容などを踏まえて個別に判断する必要があります。

代替人員を確保できない場合

判例・実務では、「代替要員を確保できるかどうか」が事業の正常な運営を判断するうえで最重要ポイントの一つとされています。
小規模部署や専門職で、配置転換や応援要員の確保が客観的に見て困難な場合には、時季変更権が認められやすい傾向があります。
一方で、本来は他部署からの応援やシフト調整が可能であったにもかかわらず、何ら手立てを講じずに「人が足りない」と主張するだけのケースでは、時季変更権の行使が否定された例もあります。
使用者側には、「代替手段を尽くしたといえるか」という点も常に問われると理解しておく必要があります。

同じ時期に有給希望者が重なった場合

同じ部署・チームで同一日に有給希望が集中し、最低限の人員を確保できず業務が回らなくなる場合は、時季変更権が認められやすい典型例です。
とくに安全性・品質に直結する業務で人手不足が生じる場面では正当な行使となり得ますが、誰の申請を変更するかについては、申請順や担当業務の重要度など合理的で公平な基準に基づいて判断することが不可欠です。

本人が欠かせない業務がある場合

営業の大型商談の最終交渉や重要契約の締結、決算・締め処理など、その人にしか対応できない業務が特定の日に集中している場合は、時季変更権が認められやすい典型例です。
一方で、本来マニュアル化や引継ぎで代替可能であったにもかかわらず、体制整備を怠ったまま「いないと困る」と主張するだけでは要件を満たさないと判断される可能性があります。
一方で、マニュアル整備や引継ぎにより代替可能であったのに、それを怠って「いないと困る」と主張しただけでは、要件を満たさないと判断される場合があります。
所属部署全体の業務設計や属人化の程度も、適法性判断の背景事情として見られています。​

有給休暇が長期間にわたる場合

1週間以上の連続有給など長期の年休で業務に大きな支障が出る場合、裁判例上は一部に限った時季変更が認められる余地があります。
ただし、事前調整や引継ぎの猶予が十分にあれば一律に変更できるわけではなく、個別事情を踏まえた最小限の調整にとどめることが求められます。

退職前の時季変更権は認められるのか

退職前の有給休暇については、時季変更権の行使は原則認められないと解されています。
時季変更権は本来「他の時季に与える」ことを前提とする制度ですが、退職日以降には振り替える日自体が存在しないためです。
そのため、退職予定者が退職日までの期間で年休をまとめて申請した場合、会社は「業務が忙しい」といった理由だけで一方的に変更・拒否することはできない、というのが基本的な考え方です。

時季変更権が行使できない条件

時季変更権が行使できない典型例としては、前述したとおり、退職前の有給取得で退職日以降に振替日が存在しない場合や、「繁忙期だから」など抽象的・一律の理由しかない場合が挙げられます。
また、代替要員の確保努力をしていない、具体的な業務支障が説明できないといったケースも、要件を満たさず行使が認められないと考えられます。

繁忙期など抽象的な理由のみの場合

「繁忙期だから」「忙しい時期だから」といった抽象的な理由だけでは、時季変更権の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」とは認められないのが基本的な考え方です。
必要人員数や売上・業務量、代替人員の確保状況など、具体的なデータや検討プロセスに基づく説明が求められ、これらを欠いたままの一律な変更は違法と判断されるリスクが高くなります。

退職予定者の有給取得に対する変更

退職予定者が退職日までの期間に年休を申請した場合、その後に振り替える別日が存在しないため、時季変更権は原則行使できないと解されています。
退職前の有給取得を「業務引継ぎがあるから」といった理由で一律に拒否する運用は、違法・無効と判断される可能性が高く、未消化分の年休相当賃金の支払い義務や労基署の指導、トラブル化のリスクも生じます。
そのため、退職時の年休消化については、あらかじめ就業規則や引継ぎルールを明確に定め、計画的な取得を促すことで対応することが望ましいとされています。

時季変更権の行使における注意点

行使するタイミング

時季変更権は、申請が出た瞬間に機械的に行使すべきものではなく、業務への影響や代替案を検討したうえで、十分な余裕をもって労働者に伝えることが求められます。
取得予定日の直前に突然「別日にしてほしい」と告げると、生活設計を乱すものとして違法と判断されるおそれがありますし、逆に長期間放置してから急に変更を申し出ることも信義則違反と評価されかねません。
実務上は、申請を受けた段階で早期に業務状況を確認し、どうしても変更が必要な場合は、できるだけ前広に相談・説明する姿勢が重要です。

行使理由の説明方法

時季変更権を行使する際は、口頭だけでなく、理由と変更後の候補日を明記した書面・メールで通知することが望ましいです。
就業規則にも、事業の正常な運営を妨げる場合には労基法39条5項に基づき他の時季に変更し得る旨と、その判断基準の具体例をあらかじめ規定しておくと、労使双方の納得性が高まります。

時季変更権通知文の構成イメージ

※法律上、企業には代替日を具体的に提示する義務はありませんが（最高裁昭和57年3月18日判決）、実務上は複数の代替候補日を提案することで労働者の納得性を高め、トラブルを防止することが推奨されます。

時季変更権を濫用した場合のリスク

時季変更権の濫用が認定されると、その行使は無効となり、当該日について年休扱いとし賃金を支払う義務が生じます。
さらに、労働者から申告があれば、労働基準監督署の是正勧告や指導の対象となり、継続的な違反があれば送検・罰則の可能性もあります。

また、有給取得を過度に抑制する企業イメージは、採用や定着率、SNSなどでの評判低下にも直結します。
労働組合や従業員代表との関係悪化、訴訟リスクも含め、コストが高い対応となるため、ルールに沿った慎重な運用が不可欠です。

労働者が変更に応じない場合の対応

時季変更権の要件を満たし、適切な手続きと説明を経て行使したにもかかわらず、労働者が当初指定日に休んだ場合、その日は有給ではなく欠勤として扱われる可能性があります。
ただし、その前提として、「他の時季に与える」具体的な候補日を提示していることが重要です。
実務上は、いきなり欠勤扱いにするのではなく、制度の趣旨や業務上の必要性を丁寧に説明し、代替日程での取得を十分に提案・協議したうえで、それでも応じない場合の最終手段として欠勤扱いを検討するのが望ましい運用といえます。

時季変更権に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 時季変更権が認められるケースは？

A. 典型的には、代替人員の確保が困難な場合、同じ日に有給希望が集中して必要人員を大きく下回る場合、特定社員にしか対応できない重要業務がある場合、調整なく長期休暇が指定され業務に重大な支障が出る場合などです。
いずれも、「事業の正常な運営を妨げる」具体的事情があることが前提となります。

Q2. 時季変更権は何日前までに行使しなければなりませんか？

A. 法律上、明確な「〇日前まで」といった期限は定められていませんが、判例・実務では、取得予定日の直前や前日など、生活設計に重大な影響を与えるタイミングでの行使は違法と判断されやすいとされています。
少なくとも、業務調整や旅行等のキャンセルが現実的に可能な範囲で、前広に行使することが望まれます。

Q3. 時季指定権に強制力はありますか？

A. 労働者の時季指定権は、労基法39条5項本文に基づき、使用者が原則として従わなければならない強い権利です。
ただし、時季変更権の要件を満たす場合に限り、その指定日を別日に変更することが認められており、その範囲でのみ例外が生じます。

Q4. 時季指定権とは何ですか？

A. 時季指定権とは、年次有給休暇の取得日を労働者が具体的な年月日で指定できる権利を指します。
使用者は原則としてその指定どおりに年休を与える義務（時季指定義務）を負い、例外として時季変更権の要件がある場合のみ日程を変更できます。

Q5. 退職前の有給休暇に時季変更権は使えますか？

A. 退職前の有給申請については、退職日以降に振り替える別日が存在しないため、原則として時季変更権は行使できないと解されています。
判例でも、退職時の年休請求を一方的に変更した会社側の主張が退けられた事案があり、退職前有給を拒否した場合には未消化分の賃金支払義務等が生じるリスクがあります。

まとめ

時季変更権は、「年次有給休暇 時季変更権とは」「有給 時季変更権とは」と検索されるように、労働基準法39条に基づき、事業の正常な運営を妨げる場合に限って使用者が有給休暇の時季を変更できる例外的制度です。
退職前の有給消化には原則として使えない点や、繁忙期など抽象的な理由だけでは認められない点を押さえたうえで、行使タイミング・説明方法・業務設計を工夫し、濫用による違法リスクを避けることが企業側に求められます。

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