有給と有休、何が違う？人事が知っておきたい正しい呼び方と注意点

職場で日常的に使われている「有給」や「有休」ですが、その違いや正しい使い方を正しく理解できていますか？
実際には、「有給」「有休」「年休」はいずれも年次有給休暇を指す言葉である一方、言葉の成り立ちや使われる場面には違いがあります。

本記事では、「有給」と「有休」の違いを整理したうえで、法律・制度上の正しい表記や「年休」の位置づけを解説します。
あわせて、人事・労務担当者が押さえておきたい有給休暇の基礎知識を、実務目線でわかりやすくまとめます。

有給と有休の違いとは

「有給」と「有休」は、職場や日常会話で当たり前のように使われている言葉ですが、意味の違いを明確に説明できる人は意外と多くありません。
どちらも「年次有給休暇」を指す言葉ではあるものの、言葉の成り立ちや使われ方には微妙な違いがあります。

特に管理部門や人事担当者にとっては、社内説明や就業規則、勤怠管理システムなどでの表記を考えるうえで、こうした違いを理解しておくことが重要です。

有給とは

「有給」とは、本来「給料が支払われること」を意味する言葉です。
年次有給休暇の略としても広く使われており、「有給を取得する」「有給が残っている」といった表現は、多くの職場で一般的に定着しています。

ただし、「有給」という言葉は休暇に限った表現ではありません。
たとえば「有給研修」や「有給インターン」というように、「働いていなくても給与が支給される」「無給ではない」という意味でも使われます。

このように、「有給」は意味の幅が広い言葉であり、文脈によっては「休暇」ではなく「給料が出ること」を指していると受け取られる可能性がある点が特徴です。

有休とは

一方、「有休」は「有給休暇」を簡略化した、より口語的な表現です。
「有（有給）」と「休（休暇）」を組み合わせた略称で、文字どおり「給料が支払われる休暇」を指します。

「明日は有休を取ります」「来週は有休予定です」といったように、実際に休暇を取得する場面や、特定の休暇日を示す際によく使われるのが特徴です。
そのため、「有休」という言葉には、制度そのものよりも「休む行為」や「休暇の日」を具体的に表すニュアンスがあります。

また、「産休」「育休」「病休」など、他の休暇制度も「○休」という形で略されることが多く、表現としての統一感がある点も「有休」の特徴といえるでしょう。

年休とは

「年休」も、年次有給休暇を指す略称の一つです。
有休・有給と同様に呼び方は異なりますが、制度としての意味に違いはありません。

厚生労働省のWebサイトや資料でも、「有休」「有給」「年休」といった表現が文脈に応じて使われています。略称が用いられているからといって、直ちに誤りとはなりません。

参照：厚生労働省│労働条件Q&A

「有給」と「有休」はどちらが正しいのか

結論から言えば、「有給」と「有休」のどちらが間違いというわけではありません。
いずれも年次有給休暇を指す略称として慣習的に使われており、法律上も明確な使い分けが定められているわけではありません。

ただし、言葉の意味を厳密に考えると、「有休」は有給休暇のみを指す表現であるのに対し、「有給」は「給料があること」という別の意味も含む言葉です。
そのため、「休暇」を表す言葉としては、「有休」の方が意味が限定されており、誤解が生じにくいという見方もあります。

一方で、実務の現場では「有給」という表現が長年使われてきた企業も多く、どちらを使うかは社内の慣例によるところが大きいのが実情です。

重要なのは、「有給」「有休」のどちらを使うかではなく、社内で表記や呼び方を統一することです。
用語が混在すると、従業員の混乱や不要な問い合わせを招きかねません。

そのため、企業としてどちらか一方に統一したうえで、意味を正しく説明できる状態にしておくことが望ましいといえるでしょう。

法律・制度上の正しい表記

法律上、「有給」や「有休」といった略語は用いられておらず、有給休暇には正式な名称が定められています。

法令で規定されている正式名称は「年次有給休暇」で、労働基準法第39条に基づく制度です。
一定の要件を満たした労働者に対し、賃金を支払ったまま休暇を与えることを、企業に義務付けています。

このため、法律や行政文書などの公的な文脈では、「有給」「有休」といった表現は使われず、「年次有給休暇」または略さずに「有給休暇」と表記するのが正しいとされています。
企業の就業規則や社内規程においても、原則として正式名称で記載されるのが一般的です。

なお、「年次有給休暇」は「年休」と略されることもあります。
これは「年（年次）」と「休（休暇）」を組み合わせた表現で、労務管理や統計資料など、やや実務寄りの場面で使われることがあります。
たとえば、「年休取得率」といった表現は、行政資料や企業の人事資料などで目にすることがあるでしょう。

もっとも、「年休」という言葉は日常会話ではあまり使われず、一般的には「有給」や「有休」の方が馴染みのある表現だといえます。

有給休暇の基礎知識

年次有給休暇は、労働者の休息を確保するために法律で定められた重要な制度です。
企業は、単に有給休暇を付与すればよいわけではなく、取得の促進や管理についても、一定のルールを守る必要があります。
ここでは、人事・労務担当者が最低限押さえておきたい有給休暇の基本事項を整理します。

有給休暇の「年5日取得義務」

年次有給休暇が年10日以上付与される労働者については、毎年少なくとも5日間、有給休暇を取得させることが企業の義務とされています。
これは2019年の労働基準法改正により導入された制度で、いわゆる「年5日取得義務」と呼ばれるものです。

この義務は、従業員が自発的に休むかどうかに委ねるものではありません。
企業側が取得状況を把握し、5日間は確実に消化されるよう管理する必要があります。
万一、この義務を怠った場合には、企業に対して30万円以下の罰金が科される可能性があるため、注意が必要です。

また、取得状況を適切に管理するため、企業は「年次有給休暇管理簿」を作成し、原則として3年間保存しなければなりません。
有給休暇は付与するだけでなく、「取得させること」まで含めて企業責任である点が、この制度の大きな特徴といえます。

有給休暇の取得条件

年次有給休暇は、すべての労働者が無条件で取得できるわけではなく、法律で定められた付与要件があります。
具体的には、「雇い入れの日から6か月間継続して勤務していること」と「その期間の出勤率が8割以上であること」の2点を満たす必要があります。

この条件を満たせば、正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトであっても、有給休暇は付与されます。
「雇用形態によって有給休暇がない」ということはなく、労働時間や勤務日数に応じて、所定の日数が与えられる仕組みです。

なお、有給休暇は労働者の正当な権利であるため、取得にあたって理由を説明する義務はありません。
会社が「理由によっては認めない」といった対応を取ることはできず、業務上の支障がある場合でも、原則として取得自体を拒否することはできません。

有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて段階的に増えていきます。
原則として、入社から6か月が経過した時点で10日が付与され、その後は1年ごとに付与日数が加算され、最大で20日まで増加します。

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない場合には、労働日数に応じた比例付与が行われますが、いずれの場合も法律で定められた基準に従って付与する必要があります。

また、使い切れなかった有給休暇は、一定の範囲で翌年に繰り越すことができますが、時効は2年です。
付与日や残日数の管理が曖昧になると、取得義務違反や労使トラブルにつながりかねないため、基準日や管理方法を社内で明確にしておくことが重要です。

まとめ

「有給」「有休」「年休」は、いずれも年次有給休暇を指す言葉ですが、成り立ちや使われる場面には違いがあります。
法律や就業規則などの正式な文脈では「年次有給休暇」と表記する必要がある一方、日常的な会話や社内運用では略称が使われることも少なくありません。

重要なのは呼び方そのものではなく、制度を正しく理解したうえで、社内の表記や運用を統一することです。
特に年5日の取得義務や付与条件、日数管理は企業責任が問われるポイントです。
人事・労務担当者は、用語と制度の両面から有給休暇を整理し、トラブルを防ぐ体制を整えておきましょう。

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