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レイオフとは？リストラ・解雇との違い、メリット・デメリット、日本での実態まで整理

公開日2026/02/03 更新日2026/02/02 ブックマーク数

近年、海外企業の人員削減を巡る報道をきっかけに、「レイオフ」という言葉を目にする機会が増えています。
しかし、日本では解雇規制が厳しく、レイオフがどのような位置づけになるのか分かりにくいのが実情です。

本記事では、レイオフの基本的な意味や目的を整理したうえで、リストラ・解雇との違い、メリット・デメリット、日本における法的な扱いや実務上の注意点までをわかりやすく解説します。

[ 目次 ]

レイオフとは

まずは、レイオフの定義や目的について実務の視点から解説します。

レイオフの定義

レイオフとは、企業の経営状況や事業環境の変化を背景に、従業員を一時的に就業から外す雇用調整の手法を指します。
多くの場合、業績の回復や事業再開を見据え、将来的な再雇用の可能性を残した形で実施される点が特徴です。
このような性質から、レイオフは、一時的な解雇や一時的な雇用調整と表現されることもあります。

海外では一般的な人員調整の手段として広く用いられていますが、日本の法制度上には、レイオフという明確な区分は存在しません。
そのため、日本企業が経営不振などを理由に人員削減を行う場合、実務上は整理解雇として整理されるケースが多く見られます。
また、文脈によっては再雇用を前提としない解雇を指してレイオフと表現されることもあり、言葉の使われ方が必ずしも統一されていない点には注意が必要です。

レイオフの目的

レイオフの主な目的は、経営悪化や事業縮小といった局面において、人件費という固定的なコスト負担を一時的に軽減し、経営の立て直しを図ることにあります。
従業員を完全に手放すのではなく、将来的な再雇用の余地を残すことで、企業に蓄積された知識や経験の流出を抑える狙いも含まれます。

レイオフとリストラ・解雇の違い

レイオフは、リストラや解雇と同様に雇用調整の手段として語られることが多く、言葉の使い分けがあいまいなまま用いられるケースも少なくありません。
いずれも企業の業績悪化や事業見直しを背景に実施される点では共通していますが、制度の考え方や前提条件には明確な違いがあります。

ここでは、リストラと解雇の意味を整理しながら、レイオフとの違いを確認します。

リストラとは

リストラは「リストラクチャリング（事業再構築）」を略した言葉で、もともとは組織や事業の立て直し全般を指します。
日本の実務では、人件費削減を目的として従業員数を減らす施策を指す言葉として使われることが一般的です。

その手法には、整理解雇だけでなく、希望退職の募集や退職勧奨など、労働契約を終了させるさまざまな方法が含まれます。
リストラは再雇用を前提とするものではなく、必要な人員が生じた場合も、原則として新たに採用活動を行う点が特徴です。

解雇とは

解雇とは、使用者の意思により労働契約を終了させる行為を指します。
日本の労働法制では、解雇は主に「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」に分類され、それぞれに厳格な要件が設けられています。

このうち、業績不振や経営上の必要性を理由として行われるのが整理解雇です。整理解雇は雇用関係を終了させるものであり、将来的な復職や再雇用を前提とする制度ではありません。
したがって、再雇用を想定して一時的に就業から外すレイオフとは、制度の考え方や位置づけが異なる点を押さえておく必要があります。

レイオフのメリット

レイオフは企業の経営判断として実施される施策ですが、企業側だけでなく、労働者側にもメリットが生じる場合があります。

企業側のメリット

レイオフの企業側のメリットとしてまず挙げられるのは、人件費負担を一時的に抑えられる点です。
就業から外れている期間は賃金の支払いが発生しないため、固定費を縮小し、経営の立て直しに集中する余地が生まれます。

また、将来的な再雇用を視野に入れた対応であることから、完全な雇用関係の断絶に比べ、必要な人材や業務ノウハウを将来に引き継ぎやすい点も特徴です。
業績が回復した際には、新規採用や育成にかかる時間やコストを抑えつつ、事業を再開できる可能性があります。

労働者側のメリット

労働者にとっては、キャリアや働き方を見直すきっかけになり得る点がメリットとして考えられます。
一時的に職場を離れることで、転職活動やスキル習得に時間を充てる選択肢が生まれ、自身の希望や条件に合った働き方を検討する余地が広がります。

また、将来的な再雇用の可能性が示されている場合には、完全な解雇に比べて心理的な不安が一定程度軽減されるケースもあります。
結果として、復職や次のキャリアに向けて前向きに準備できる点が利点といえるでしょう。

レイオフのデメリット

一方で、レイオフは企業・労働者の双方に影響を及ぼすものであり、慎重に検討すべき課題やリスクも少なくありません。

企業側のデメリット

レイオフは、企業の判断のみで進めた場合、労働者とのトラブルに発展するおそれがあります。
日本の法制度では、経営上の理由による人員削減には厳しい要件が求められるため、手続きや説明が不十分な場合、不当解雇として争われるリスクが高まります。

また、レイオフ期間中に従業員が他社へ転職した場合、将来的な再雇用が実現せず、結果として人材やノウハウが流出してしまう可能性も否定できません。
企業イメージの低下や社内の士気への影響にも注意が必要です。

労働者側のデメリット

労働者側のデメリットとしては、収入が途絶える、または大きく減少する点が挙げられます。
生活への影響が避けられず、将来への不安を強く感じるケースも少なくありません。

さらに、再雇用が保証されているわけではないため、業績回復の見通し次第では復職できない可能性もあります。
レイオフ期間が長期化すれば、キャリアの空白が生じたり、希望条件での再就職が難しくなったりするリスクも伴います。

なぜ日本ではレイオフが行われないのか

海外では一般的な雇用調整の手法としてレイオフが用いられることがありますが、日本では同様の対応を行うことは容易ではありません。

その背景には、日本特有の厳格な解雇規制があります。
日本で労働者を経営上の理由により解雇する場合、実務上は「整理解雇」として扱われ、その適法性は一定の判断基準に照らして慎重に検討されます。

日本で整理解雇が認められるための判断基準

整理解雇が有効かどうかは、裁判例を通じて確立されたいわゆる「4つの要件」を総合的に満たしているかどうかで判断されます。

まず求められるのは、人員削減そのものが避けられない状況にあることです。
単なる業績悪化にとどまらず、経営の継続に深刻な支障が生じているなど、整理解雇を選択せざるを得ない合理的な必要性が問われます。

次に、解雇を回避するための努力を尽くしているかどうかが重要になります。
役員報酬の見直しや希望退職の募集、新規採用の抑制、配置転換や出向など、解雇以外の手段を検討・実施したかが判断材料となります。

さらに、解雇対象者の選定についても合理性が求められます。
年齢や勤続年数などの基準を形式的に設けるだけでなく、その基準が公平かつ適切に運用されているかが確認されます。

加えて、解雇に至るまでの手続きが妥当であることも欠かせません。
対象となる労働者や労働組合に対し、解雇の必要性や経緯について十分な説明を行い、理解を得る努力をしているかが問われます。

日本では一方的なレイオフは認められにくい

解雇規制が比較的緩やかな国では、企業の判断でレイオフを実施できる場面もありますが、日本では事情が異なります。
整理解雇については、前述の判断基準をすべて満たさなければ適法と認められる可能性は低く、使用者側の判断が厳しくチェックされます。

そのため、深刻な経営危機に直面している場合を除き、人件費削減を目的として一方的にレイオフを行うことは、現実的には難しいといえるでしょう。

労働者との合意による対応の限界

使用者が一方的に雇用関係を終了させるのではなく、労働者との合意に基づき、再雇用の可能性を残した形で一時的に退職してもらう方法も考えられます。
この場合、解雇としての厳格な規制は直接適用されません。

もっとも、再雇用の時期や条件が不透明な状態で、労働者が不安定な立場に置かれることを受け入れる可能性は高くありません。
合意によってレイオフに近い状態を作り出すことは、実務上ハードルが高いのが実情です。

人件費の見直しが必要な場合には、レイオフに頼るのではなく、別の対応策を検討することが現実的な選択肢となります。

まとめ

レイオフは、主に海外で用いられる雇用調整の手法であり、将来的な再雇用を前提として一時的に就業から外す点に特徴があります。
一方、日本では「レイオフ」という法的区分はなく、実務上は整理解雇として扱われ、厳格な要件のもとでのみ認められます。

そのため、日本企業が一方的にレイオフを行うことは現実的ではありません。
人件費の見直しが必要な場合には、解雇に依存するのではなく、代替策を含めた慎重な検討と、労働者への十分な説明が不可欠です。

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