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新入社員の有給休暇はいつ付与すべき？人事が押さえるルールと管理のポイント

公開日2026/02/18 更新日2026/02/17 ブックマーク数

新入社員を受け入れる際、人事担当者は「有給休暇の扱い」を早い段階で整理する必要があります。
有給休暇の付与タイミングや前倒し付与の可否などを曖昧にしたままだと、運用負荷が増えるだけでなく、社員との認識ズレやトラブルにつながるおそれがあります。

本記事では、新入社員の有給休暇の基本ルールから、付与・管理の設計ポイント、取得を促す運用の注意点までを人事担当者向けに整理して解説します。

[ 目次 ]

新入社員の有給休暇とは？

新入社員の有給休暇を理解するうえで重要なのは、有給休暇が企業の裁量で与える制度ではなく、法律に基づき付与義務が生じる休暇制度であるという点です。

人事担当者としては、「いつから付与義務が発生するのか」「新入社員だからといって例外的な扱いができるのか」といった制度の前提を、正しく押さえておく必要があります。

年次有給休暇の位置づけ

年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働基準法第39条に基づき、労働者が一定期間継続して勤務した場合に取得できる休暇です。
取得しても賃金が支払われる点が特徴で、労働者の心身の疲労回復をはかり、ゆとりのある生活を保障することを目的としています。

法律上、有給休暇は以下の2つの要件を満たした労働者に付与されます。

・雇入れの日から 6か月継続して勤務していること
・その期間の全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たした場合、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトであっても、有給休暇を付与する義務が生じます。
新入社員についても例外はなく、「入社から半年後」に最初の有給休暇（原則10日）が発生する、というのが法律上の基本ルールです。

なお、2019年4月からは、有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、年5日の取得を企業が確実に行わせる義務も課されています。

この点も、人事として新入社員の有給管理を行ううえで押さえておくべき重要なポイントです。

参照：厚生労働省│年次有給休暇制度について
参照：e-Gov法令検索│労働基準法第39条

新入社員・中途社員で扱いは変わるのか

有給休暇の付与要件は、新入社員か中途社員かによって変わることはありません。
労働基準法では、入社形態や前職での勤続年数は考慮されず、当該事業所で「入社後6か月継続勤務し、出勤率8割以上」という条件を満たした時点で、有給休暇が発生します。

ただし、通院や私用への配慮から、入社時に有給休暇を前倒しで付与する企業もあります。
その場合は、前倒し付与は法定基準を上回る措置であるため、導入する場合は就業規則への明記や基準日の整理が不可欠です。

新入社員だから取得しづらい、中途社員だから優遇するといった属人的な運用は避け、立場ではなく制度とルールに基づいた運用設計を行うことが重要です。

参照：厚生労働省│年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について

新入社員の有給休暇はいつ付与すべきか

新入社員の有給休暇について、人事が判断すべきなのは「法律どおりの付与にするか」「入社時などに前倒しで付与するか」という点です。
原則的な付与タイミングは、入社から半年が経過した時点で初回の有給休暇を付与し、その日を基準として以後の付与サイクルを管理していく形になります。

一方で、企業は法定基準を上回る措置として、入社時に有給休暇を付与することも可能です。
新入社員の不安軽減や定着促進を目的に、入社日に数日付与し、後日残り日数を付与するケースもあります。
ただし、前倒し付与を行う場合は、どの日を「基準日」とするかによって、2回目以降の付与時期や年5日の有給休暇取得義務の管理期間が変わる点に注意が必要です。

また、試用期間がある場合でも、通常は雇用関係が継続しているため、勤続期間として扱われるのが一般的です。
試用期間中であることを理由に、有給休暇の付与や取得を一律に制限すると、制度との整合性が取れなくなるおそれがあります。
付与日や取得ルールについては、就業規則で整理したうえで、新入社員にも分かりやすく説明することが重要です。

2回目以降の有給付与をどう管理するか

新入社員の有給休暇は、初回の付与だけでなく、その後の付与タイミングや管理方法をどう設計するかが重要です。
特に、入社時に前倒し付与を行っている場合は、基準日の設定次第で、2回目以降の付与時期や管理方法が大きく変わる点に注意が必要です。

また、新入社員が毎月入社する会社では、基準日を個別に管理すると付与日が毎月発生し、運用が属人化しやすくなります。

そのため、
（1）入社日を基準にして個別に管理する方法
（2）付与日を統一し、年1回または年2回の基準日で管理する方法
のいずれかを選択するのが現実的です。

有給休暇の付与管理や年5日の取得義務への対応を踏まえると、実務ではこの2つの考え方に集約して運用されるケースがほとんどです。

新入社員の有給休暇制度で注意すべきポイント

新入社員の有給休暇は、付与や管理のルールを整えるだけでなく、実際に「取得しやすい運用」になっているかが重要です。
制度があっても、社内ルールが不明確だったり、取得をためらう雰囲気があったりすると、新入社員は有給休暇を使えないままになりがちです。
人事・労務担当者は、法令に沿った制度設計とあわせて、現場での運用面にも目を向ける必要があります。

就業規則に有給休暇の取扱いを明示する

有給休暇をめぐるトラブルを防ぐためには、就業規則で取扱いを明確に定めておくことが不可欠です。
付与日や付与日数の考え方、申請方法や申請期限、時季変更を行う場合の考え方など、基本的なルールは曖昧にせず記載しておく必要があります。
前倒し付与や計画的付与を行っている場合や、有給休暇の消滅時効についても明示しておくことで、従業員の誤解や認識のずれを防ぐことができます。