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近年、社外人材の活用が進んでいます。従来の雇用形態にとらわれず、社外の専門家やフリーランス、外部コンサルタントなどの社外人材を活用することで、企業は不足する人手やスキルを補いつつ、事業の運営やその成長に資源を振り向けることができます。
この記事では、社外人材をカテゴリー別に分類した上で、その活用による効果や特徴を分かりやすくお伝えします。
日本では今後数十年にわたって継続的に労働人口が減少していく見込みです。そのような中、事業に必要な人材の確保に課題を感じている企業が増えています。
クラレザパートナーズが実施した「企業の中途採用と人材の確保に関する調査 2024」によると、72%の企業が必要な人材の確保に課題を抱えています。また人材確保の困難により、今後の事業継続への不安や事業運営への支障を感じている企業も24%と高い水準となりました。人材の確保は、企業の競争力や存続を左右する要因になりつつあることが分かります。
そのような人材不足を背景として、社内の人材だけでなく、社外人材を活用する流れが強まっています。コンサルティング業界や派遣業界などは、ここ数年順調に拡大を続けており、今後も成長が続くと予測されています。また食品デリバリーサービスのようなギグワーカーを活用したビジネスモデルが出てきたことも、社外人材の活用が進む一因となっています。
社外人材は、「業務の性質」と「業務へのかかわり方」の2軸により、4つの種類に大別されます。
アウトソーシングは、企業が特定の業務やプロセスを外部の専門企業に委託する手段です。非コア業務(ITサポート、給与管理、顧客対応など)を委託先の社外人材に任せることによって、社内人材をコア業務に集中させることができます。
アウトソーシングの主な効果は、「効率性」です。委託先は通常、他にも多くの顧客から類似の業務を受託しているため、設備投資や資源配分などの面でスケールメリットが生じ、業務効率が高くなります。
アウトソーシングにより社外人材を活用する場合には、その性質上、企業の独自性・個別性が高い業務は対象外となることが一般的です。非専門的な業務や定型業務など、社内に深く入り込まなくても実行可能な業務が中心となります。
派遣社員や、パート・アルバイト、ギグワーカーなどがこのカテゴリーに分類されます。このカテゴリーの人材は、正規雇用ではないものの、その業務へのかかわり方は社内の人材と大きく変わりません。
このカテゴリーの社外人材を活用する主な効果は、「労働力」です。正規雇用に比べて、労働時間や契約期間などが柔軟であり、業務量に応じて必要な労働力を得ることができるという点に特徴があります。
このカテゴリーに分類される社外人材は通常、その企業の決められたプロセスやマニュアルに沿って業務を行います。業務上の責任範囲や裁量が比較的小さい、非専門的な業務や定型業務に携わることが一般的です。
税理士や社会保険労務士等の士業、アドバイザー、コンサルタントなどがこのカテゴリーに分類されます。アウトソーシングとは異なり、より専門的で個別性が高い業務に携わることが多いです。
このカテゴリーの社外人材を活用する主な効果は、「社外の専門性や視点」です。社内では獲得が難しい専門知識や経験、あるいは社外からの客観的な視点によるアドバイスなどが社外人材には期待されます。
このカテゴリーに分類される社外人材を活用するには通常、その専門性ゆえに高い報酬が必要となります。非専門的な業務や個別性の低い定型業務などは、前述のカテゴリーの社外人材を活用することが望ましいでしょう。
インテリム(Interim)は、企業の重要なポジションに欠員が生じた際に、臨時的にその役割を担う外部の専門人材です。通常、業務委託契約に基づき、管理職や専門職の業務を代行します。
インテリムの主な効果は、「補完・一時的代替」です。社内で不足する人材やスキルを補完するため、あるいは管理職や専門職の急な退職・休職等への対応として一時的にその役割を代行するといった場面で活用されます。
インテリムは、管理職や専門職としての実績を有する即戦力の人材が中心であるものの、士業やコンサルタントと比較すると、そのコストは低いことが一般的です。経験豊富な社外人材に社内の役割を担ってほしい場合に有効な手段です。
企業にとって人材確保が難しい状況が続くことが見込まれる中、従来の雇用形態にとらわれず、社外人材を柔軟に活用していくことが求められています。
その際、社外人材の業務への関わり方や、得たい効果に応じて、どのような社外人材を活用するのが良いか検討すると良いでしょう。
この記事が、社外人材の活用にあたり参考になりましたら幸いです。
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