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働き方改革が中間管理職に与える影響と解決策

公開日2024/12/07 更新日2024/12/06 ブックマーク数

株式会社スタメンの調査によると、働き方改革の浸透後、中間管理職の74.0%が「負担が増えた」と感じており、94.9%が他の役職と比較して自身の負担が大きいと回答しました。働き方改革は従業員の働きやすさ向上を目的としていますが、その実現の鍵を握る中間管理職への負担が増大している現状が浮き彫りとなりました。

テレワークの普及や業務効率化が求められる一方で、中間管理職は部下のマネジメント、新しい働き方への適応、そして従来業務の遂行という多岐にわたる役割を担う必要があります。この負担増加は、組織全体のパフォーマンスに影響を及ぼす可能性があります。

目次本記事の内容

中間管理職が直面する課題

中間管理職が「負担が大きい」と感じる主な要因として、以下が挙げられました。

部下の業務のフォロー（14.6%）
上司や経営層とのコミュニケーション（11.1%）
部下とのコミュニケーション（10.1%）

特に、経営層と現場部門の調整役を担う中間管理職が、双方の間での調整業務に苦慮していることが分かります。

さらに、「中間管理職の負担増加」が13.6%、「次世代の育成ができていない」が11.6%、「本部と現場に情報格差や距離がある」が8.2%、「優秀な人材を中間管理職へ配置できていない」が8.0%、「現場の一体感がない」が7.1%といった組織の課題が浮き彫りとなっています。これらの課題は組織全体の一体感や効率性を損なう要因となっており、中間管理職にとっては特に深刻な問題です。

中間管理職の負担軽減に向けた解決策

「中間管理職の負担を軽減するために必要だと感じる施策とその理由を教えてください。」という質問を自由回答で行ったところ、以下のようなコメントが寄せられました。

経営と営業との間で両者により近い存在で考えて意見し、活動できる立場であるため、その存在価値についての見直し、活動しやすい環境・待遇の整備が必要です。また、一般社員と同様に守られる仕組みを導入することが重要だと考えます。（40代 / 医療 / 係長・課長）
成果に応じた適切な評価が必要だと思います。現在、新人教育の場面で、育つと辞めてしまうという繰り返しばかりで苦労しています。辞めてしまう原因は平等評価ばかりで頑張っても頑張らなくても一緒という事実に嫌気が差してしまっているからだと考えます。（30代 / 建設業 / 係長・課長）
管理者のマネジメント以外の担当者レベルの負担がかかりすぎているため職務分掌の規定見直しと職場浸透の働きかけを行うべき。また役職定年の見直しによる役職者の活用を行わなければ会社全体のモチベーションの低下が免れず他社への転職、流出が増加してしまう。（40代 / 小売業 / 係長・課長）
新人育成のカリキュラムはあってもリーダーや中間管理職の育成カリキュラムが乏しいため、中間管理職の教育が必要だと思う。現場の声を聞いて、上層部の目指したいところを擦り合わせていくきっかけづくりが必要だと考える。（20代 / 医療 / リーダー・主任）
情報共有できる環境づくりと後進育成。誰がどんな業務をしているのか、理解することで、過去に経験したことがある者がプロジェクトに参加し、知見・知識を共有でき、属人化も防ぎながら会社の進む方向にベクトルを合わせやすくなるから。（50代 / 放送業 / 係長・課長）

引用元：PR TIMES｜【1,300名に調査】中間管理職の負担に関する調査を公開

これらのコメントを踏まえ、まず業務の効率化と適切な権限委譲が必要であるとわかります。デジタルツールの活用や業務プロセスの見直しを行うことで、中間管理職が抱える業務量を減らすことができます。

また、部下に対して適切に権限を委譲し、管理職がすべての業務を抱え込まずに済む環境を整えることが重要です。このような環境整備により、中間管理職は本来のマネジメント業務に集中することが可能になります。

次に、次世代リーダーの育成支援を強化することが求められます。中間管理職自身が次世代リーダーを育成するためのサポート体制を整えることが重要です。例えば、育成カリキュラムの充実や、現場と経営層の目標調整を促進する仕組みの導入が効果的です。リーダーや中間管理職の育成を通じて、組織内でのリーダーシップの質を向上させることができます。

また、経営層と現場、部下の間で円滑な情報共有を実現するために、コミュニケーション基盤の整備が必要です。プラットフォームを活用した情報共有環境を整えることで、情報格差を解消し、現場と経営層の距離を縮めることができます。これにより、中間管理職の負担が軽減され、組織全体の一体感も向上します。

さらに、公平で適切な評価制度を導入することも重要です。成果に基づく適切な評価を行うことで、中間管理職が育成やマネジメントに注力できる環境を整えます。現状では、新人育成に尽力しても、その成果が十分に評価されないケースがあり、その結果、モチベーションの低下や離職につながる可能性があります。頑張った社員が正当に評価されることで、中間管理職の負担感を軽減し、社員全体のモチベーションを向上させることが期待されます。

最後に、職務分掌の見直しと役職者の活用も必要です。管理者がマネジメント以外の業務を多く抱えている状況では、その負担が増大し、結果として組織全体のモチベーション低下につながります。役職定年の見直しによる役職者の有効活用や、職務分掌の規定を見直して職場に浸透させる取り組みが求められます。