中堅・中小企業の役員評価と報酬制度

公開日2024/12/27 更新日2024/12/25 ブックマーク数

中堅・中小企業の役員評価と報酬制度

パーパス・ビジョン実現に向けた役員の役割・責任を明確にし、実行度合いを基軸に置いた報酬制度を設計する

目次本記事の内容

名ばかり役員がなぜ多いのか
役員評価・報酬制度をつくる3つのステップ
役員評価・報酬の運用におけるポイント
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名ばかり役員がなぜ多いのか

はじめに、タナベコンサルティングでは、役員を「未来の業績に責任を持つ人」と定義している。加えて、1958年に開校した重役教室（現・プロ役員セミナー）において、重役とは少なくとも業務の50％を「方針の決定」と「計画を人に理解してもらうこと」と「他の人の意見を調整すること」に費やす人であるとお伝えしている。

一方、コンサルティング現場でよく耳にする役員の課題は、大きく3つある。
1. 役員が役員の仕事をしていない（何をしているか、何をすればよいかわからない）
2. 自事業・自部門にしか興味がなく、全社最適の視点を持っていない
3. 業績・成果責任の所在が曖昧（責任が経営者または部門長になるケース）

以上のことを踏まえ、現状を一言で表現すると「役員としてのあるべき姿が見えておらず、リーダーシップが発揮できていない」そして「職務権限などの規程類では明文化されているものの、具体的な役割や発揮能力まで落とし込みが図られていない」ことが要因となっている。
従って、役員のやるべきことを可視化し、役割・責任を全うする真の役員を輩出する仕組みとして、今回は役員評価・報酬制度を紹介する。