人事評価の改善方法は？目標管理制度（MBO）の活用についても解説

課題を抱えている企業も少なくない人事評価。「正しく評価できているか不安」「社員から不満の声が上がっている」などの悩みをよく耳にします。

そこでこの記事では人事評価の改善のポイントをご紹介。
近年話題の目標管理制度（MBO）の活用方法も合わせて解説します。

人事評価の基準

一般的な人事評価の基準は「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つです。それぞれの詳細を見ていきましょう。

能力評価

能力評価では、社員のスキルや知識、経験などが査定の対象になります。専門職の場合、その職種に関連する能力の評価が占める割合は大きくなるでしょう。

また、指導力や危機管理能力、コミュニケーション能力、柔軟性、プレゼン力など、業務に関連するさまざまな能力を総合的に評価するケースもあります。

業績評価

人事評価における業績評価は多くの場合、会社の業績ではなく、個人の会社への貢献度を指します。売り上げや利益、契約件数、企画採用件数、提案件数、目標達成の可否などが評価の対象です。

数字に出やすい項目も多く、客観的な指標の1つとされています。

情意評価

情意評価は勤務姿勢に対する査定です。「遅刻や欠勤が多くないか」「能動的に仕事に取り組んでいるか」「他の社員のモチベーションを下げる言動はないか」「社内規定を守っているか」などを評価します。
査定者の主観的な評価になりやすい傾向があるため、注意が必要な項目です。

人事評価でよくある不満

人事評価では、評価内容や評価と給与の乖離などで不満が出やすいのです。ここでは、具体的な人事評価の不満例を紹介します。

頑張りが評価されない

よくある不満の代表的なものが「頑張りが評価されない」というものです。「あれだけ頑張ったのに低い評価だった」「評価してほしいポイントを見てくれていない」などの声があります。自己評価と会社の評価に大きな隔たりがある場合に出やすい不満です。

評価が不公平・不透明

「頑張りが評価されない」という不満とセットで上がりやすいのが「評価が不公平・不透明」ということです。

具体的には「同じくらいの能力なのに、あの人の方が評価が高い」「何を頑張れば評価が上がるのかわからない」などの意見があります。

いきなり評価が下がった

あまり多くないケースですが、大きく評価が下がる場合は不満が出やすくなります。不祥事やミス、勤務態度の悪化など、本人に落ち度がある場合は納得性も高いでしょう。

一方で「上司が変わったことで評価が下がった」「評価制度を新しくしたことで、従来通りの評価ではなくなった」などのケースでは、不満につながりやすいです。

評価が給与に反映されない

「評価が上がる」＝「給与が上がる」という認識の社員も多いため、「評価は上がったが給与は上がらない」となれば、不満も上がりやすくなります。
人事評価を導入・刷新する場合には給与制度との連動性にも配慮しましょう。

人事評価の改善のポイント

人事評価を改善する際のポイントは「評価項目を明確にする」「3つの評価基準のバランスを見直す」「フィードバックを徹底する」の3つです。
それぞれ解説します。

評価項目を明確にする

評価項目がわからなければ、「なぜ今の評価なのか」「何を頑張れば評価が上がるのか」がわからず、会社への不信感や離職につながります。 中には「えこひいきで評価しているから項目を公開できないのでは？」と邪推してしまう社員もいるかもしれません。

公平性を保ち、社員のモチベーションを上げるためにも評価項目は具体的かつ明確にし、社員がいつでも確認できる環境にしておくのが好ましいでしょう。

3つの評価基準のバランスを見直す

人事評価において「能力評価」「業績評価」「情意評価」を紹介しましたが、どれを重視するのかは、企業や職種、経験年数、役職などによって大きく異なります。

社員が評価制度に不満を抱いている場合、社員の評価してほしい項目と会社が重視している項目に違いがあるケースも珍しくありません。
3つの評価基準のバランスを見直すのも、効果的な改善策の1つです。

フィードバックを徹底する

コミュニケーション不足が人事評価の不満につながっていたという事例は、意外と多いものです。フィードバックの機会を設け、社員が納得するまで説明することで避けられる不満もあるでしょう。

人事評価そのものを改善しなくても、たとえば「評価更新の前には必ず上司との面談を設ける」「人事評価に関する相談窓口を設置する」など、コミュニケーションの機会を増やすことで不満が解消されるケースも少なくありません。

人事評価と目標管理制度（MBO）

近年、社員のマネジメント方法として「目標管理制度（MBO＝Management by Objectives）」が注目されています。

これは個人自らが目標や目指す成果などを設定し、達成に向けて自己管理を行う制度です。個人が目指すべきゴールを設定し、自分でプロセスを考えて行動する必要があるため、自主性の向上が期待できます。

人事評価と目標管理制度の連動には、「自分で決めた目標に対して、どの程度達成できたか」が評価基準の1つとなるため、納得性が高まるというメリットがあります。

もちろん、人事評価には他者の客観的な目線も欠かせないため、目標達成度のみを評価することは現実的ではありません。しかし、評価項目の1つとすることは、非常に有益でしょう。

まとめ

会社運営にとって欠かせない人事評価ですが、社員全員の納得を得るのが難しいのも事実です。

社員からの不満の声が多くなった場合は、評価項目を具体的かつ明確にしたり、評価基準のバランスを見直したりすることで、改善を図るとよいでしょう。 また、近年注目されている目標管理制度を導入することも、評価制度の改善に効果的です。

参考サイト）
ヒョーカラボ｜評価制度の満足度はわずか4.4％！？人事評価の改善法4選！不満の理由とポイントを解説
HRpro｜そもそも「人事評価」とは？ 目的や評価制度の導入手順を解説【最新手法や事例も紹介】
マネーフォワード｜人事評価とは？意味や目的、作り方を解説！
JMAM｜目標管理とは？OKR・KPIとの違いや導入方法、注意点なども解説
HR大学｜人事評価とは？解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

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