業績悪化を回避するための最終手段、人員整理のやり方と注意すべきポイントについて

国内では人手不足が慢性化する一方で、業績悪化により貴重な人材を手放す判断を迫られる企業もあります。その場合人員整理が一般的ですが、業績回復を目指すと同時に、人的資本へのダメージは最小限に抑えなければなりません。それを可能にする方法はあるのか、ここから人員整理を成功に導く方法と考え方について解説します。

人員整理の影響と難しさ

企業コンサルティングサービスを提供するStrategy&（ストラテジー・アンド）社の分析結果では、人員整理の難しさが浮き彫りになっています。同社によると、リーマンショック以降に100人を超える人員整理を行った上場企業134社のうち、業績を回復した割合は58%にのぼるものの、残りは回復に至っていないということです。しかもその中の22%は業績低迷が続いており、20%については経営自体維持できなかったという結果になっています。

また、人員整理を複数回実施した企業の場合、業績回復に成功する割合が下がり、企業経営を継続できなくなる割合も上がっています。一度業績回復した企業の中でも、数年後に再度業績低迷に至るケースもあるようです。人員整理にはブランドイメージの低下という負の側面もあるため、断行することを直接業績回復につなげるのは難しいのかもしれません。

就業形態別人員整理の進め方

新型コロナウイルス問題のように、まったく誰にも予想できない要因で、企業の業績が悪化することもあります。その場合企業はさまざまな対策を実施しますが、最終的には人員整理しか打つ手がなくなることも考えられます。そこで、人員整理を決断したときには、次のような順番で実施に踏み切ることになるでしょう。

1. 派遣社員などの人員整理

自社が雇用する社員を対象にする前に、一般的には派遣社員などから人員整理を行います。派遣契約上の期間満了時であれば、契約を更新しないという方法が可能です。しかし中途解約の場合は派遣元との合意が必要で、トラブルを招くリスクもあります。

契約社員・パート・アルバイトなどの場合、有期雇用のケースでは雇用契約終了時に雇い止めを実施できます。ただし無期雇用のケースでは、労使の合意が必要になるほか法的な正当性も求められます。

正社員に対する人員整理は、通常「整理解雇」と呼ばれます。この場合整理解雇の必要性や、解雇回避の努力がなされたことなどを明らかにする必要があります。十分な説明ができないと、不当解雇として裁判に発展するケースもあるので慎重な手続きが必要です。

現実的な人員整理の方法

人員整理とは、社員との雇用関係を打ち切ることだけではありません。その前に検討するべき選択肢があります。ここでは、その中から主な人員整理の方法を紹介します。

● 配置転換：人事によって職場や勤務内容を変更する方法
● 出向：グループ企業などで別の会社に勤務先を変更する方法
● 希望退職者募集：優遇条件を提示することで早期に退職者を募る方法
● 退職勧奨：会社側が退職対象を決めて説得などにより退職を促す方法
● 内定取消：入社前の人材から人員削減を進める方法

いずれの場合も対象者には十分な説明が必要で、合意形成ができないときにはトラブルに発展するリスクがあるので慎重さが必要です。人員整理とは別問題ですが、会社としては新規販路開拓やコストの削減など、まずは業績回復に向けた努力をしなければなりません。人員整理は最終手段と考えるべきでしょう。

人員整理で成果を上げるポイント

Strategy&社の分析によれば、業績悪化が続く状況で人員整理に踏み切る企業と、それまで上向きだった業績が低下し始めた状況で人員整理を行う企業の場合、その後の業績回復に明確な違いが現れるということです。この比較では、業績悪化が続く企業のほうが、人員整理による成果が出やすいというのです。

これは経営陣を含めた社内全体で、事前に危機感を共有しているためと考えられます。人員整理に着手する段階に至るまでに、企業は可能な限り別な方法での業績回復を目指し、その状況を社内に周知する必要があるのです。もちろん、業績回復が難しいことも正確に伝えなければなりません。こうして醸成された危機感の差が、その後の成果につながるのでしょう。

人員整理の実務面では、対象になる従業員の選定や、実施後の新たな人員配置などを適切に行う必要があります。多様な就業形態がある企業では、こうした実務が負担になる恐れもあります。その場合、人事管理サービスがあると、より計画的に人員整理が進められるかもしれません。

まとめ

貴重な人材を失うことは、企業の将来に深刻な影響を与えます。しかし業績悪化などにより、やむを得ず事業の縮小が必要になる場合もあります。そこで最終手段として人員整理を実施するわけですが、無計画では業績回復は望めません。事前にさまざまな対策を施したうえで、社内での状況説明を徹底し、従業員とも十分に話し合うことが重要です。実行する側も痛みをともなうのが、本来の人員整理のあるべき姿でしょう。

★クイズ
Q：正社員を対象にした人員整理は整理解雇と呼ばれますが、この場合（　　　）などを明らかにしたうえで十分に協議することが求められます。
選択肢：①会社の将来性　②社長の人間性　③解雇の必要性

A：③解雇の必要性

【参考サイト】

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