企業が取り組むべき労働時間・賃金管理対策とは｜従業員とのトラブルなど、労務リスクに備えましょう！

労働時間と賃金管理は、経営における重要なリスク管理要素です。従業員とのトラブルは企業イメージの低下や訴訟に繋がり、持続的な成長を阻害しかねません。

この記事では、企業が取り組むべき労働時間・賃金管理対策について、最新の法改正ポイントやトラブル発生時の対応策などを含め解説します。
労務リスクに備え、健全な職場づくりのヒントとしてご活用ください。

▼この記事を書いた人

アタックス・ヒューマン・コンサルティング
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20年超の経験と多岐にわたる人事領域の専門性を活かし、利益に直結する人事戦略策定から伴走型の現場定着までをワンストップで支援している。

労務管理の基本と近年の動向

労務管理の基本は、労働基準法、労働契約法、最低賃金法などの遵守です。これらの法律は、労働時間、休憩、休日、賃金、契約といった労働条件の最低基準を定めています。

近年は働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金などが導入され、企業の対応が求められています。時間外労働の上限規制には業務効率化や人員配置の見直し、同一労働同一賃金には待遇差の合理的な説明が必要です。

また、副業・兼業の推進も進んでおり、企業は関連規定を整備し、労働時間管理、情報管理、競業避止義務などのルールを設ける必要があります。
労務管理を取り巻く環境は常に変化するため、最新の情報に基づき適切な体制を構築することが重要です。

未払い残業・労働時間管理のリスクと対策

働き方改革関連法の改正は、労働時間や賃金に関するルールの厳格化と同時に、企業のリスクも高めています。労働時間の不正確な把握、サービス残業の常態化、管理職の認識不足などは、未払い残業の発生原因となります。

未払い残業を防ぐ有効な対策は以下の通りです。

勤怠管理システムの導入・活用

単に打刻するだけでなく、ICカードや生体認証など、不正打刻を防ぐ仕組みを備えたシステムを選びましょう。また、残業時間の多い従業員には個別面談を実施し、業務量の調整や業務効率化の支援を行うなど、積極的に活用することが重要です。

労働時間の実態把握と適切な指示

管理職や人事部が従業員の労働時間の実態を把握することはもちろん、残業が必要な場合は事前申請を義務付けるといったルール設定も1つの方法です。「仕事の持ち帰り」や「休憩時間の未取得」といった見えない残業にも注意し、必要に応じて業務分担の見直しや業務プロセスの改善を検討しましょう。

明確な就業規則と賃金規定の作成・周知徹底

残業代の計算方法や割増賃金率などを明確に規定し、従業員に周知徹底することで、未払い残業のリスクを低減します。なお、常時10人以上の労働者を雇用する場合、就業規則は労働基準監督署への届出が必要となるため、専門家のアドバイスを受けることも有効です。

変形労働時間制の導入検討

業務の繁閑に応じて労働時間を変更できる変形労働時間制は、生産性向上とワークライフバランスの両立に繋がる可能性があります。ただし、導入には法定の手続きと従業員の理解・合意が不可欠です。

定期的な内部監査の実施

労働時間管理の状況を定期的に監査し、問題点を早期に発見・改善することで、未払い残業の発生を予防します。人事担当者は監査結果を経営層に報告し、組織全体で労務管理の意識を高めることが重要です。

専門家(弁護士・社会保険労務士)への相談

労務管理に関する専門家への相談は、法改正への対応やリスクの洗い出しに役立ちます。未然にトラブルを防ぐためにも、定期的な相談を検討しましょう。

補足：自然災害発生時の労働時間・賃金管理

2025年2月、日本各地で最強寒波と呼ばれる大雪が2度予報されました。
このような寒波や台風などの自然災害で従業員が出勤できない場合の対応および労働時間と賃金の取り扱いはどのようになるでしょうか。

安全確保最優先

従業員の安全を最優先に考え、無理に出社を指示しないようにしましょう。状況に応じて自宅待機や出社時間の変更などを指示することが重要です。

会社の指示に従った場合

会社の指示で自宅待機となった場合や、公共交通機関の遅延・運休により出社できなかった場合でも、労働時間とみなすか、賃金を支払うかは企業判断となります。就業規則に規定しておくことが望ましいです。多くの場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支給することが推奨されます。

会社の指示がない場合

会社からの指示がなく、従業員自身が出勤を控えた場合は、原則として欠勤扱いとなり、賃金は発生しません。ただし、状況によっては特別休暇の取得を認めるなど柔軟な対応も検討しましょう。

遅延・早退の場合

公共交通機関の遅延や早退の場合、実際に勤務した時間分の賃金を支払う必要があります。

情報伝達

従業員への迅速かつ正確な情報伝達が重要です。災害発生時の対応マニュアルを作成し、周知徹底しておきましょう。緊急連絡網の整備や、社内ポータルサイト、メールなどを活用し、状況に応じた指示や情報を発信しましょう。

年次有給休暇の取得奨励

状況によっては、従業員に年次有給休暇の取得を奨励することも有効な手段です。

柔軟な勤務体制の検討

テレワークやフレックスタイム制などの導入を検討することで、災害時にも柔軟な対応が可能になります。

人事・労務担当者が知っておくべき監査対応のポイント

労働基準監督署の監査は、労働基準法などの法令遵守状況を確認するために行われます。監査では、労働時間、賃金、安全衛生など様々な項目がチェックされます。時間外労働の上限超過、36協定の不備、賃金台帳の未整備などは指摘されやすいポイントです。監査に適切に対応するには、日頃から適切な労務管理を行い、必要書類を整備しておく必要があります。

なお、都道府県等が提供するチェックリスト等で、事前に自社の労務管理状況を点検することができます。潜在的な問題点を発見し是正する一助として、活用してはいかがでしょうか。

参考：TOKYOはたらくネット／労働関係法令等チェックリスト

労働時間や賃金の管理は、以前にも増して経営における重要性が高まっています。
この記事の内容が、皆さまの職場で労務管理体制を見直し、改善していく上でお役に立てますと幸いです。

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