令和7年4月施行：出生後休業支援給付金・育児短時間就業給付金とは？

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育児休業を取り巻く環境変化と制度の変遷

現代の日本において、労働者が仕事と子育てを両立することの重要性は、ますます高まっています。労働力不足の昨今、企業にとっても育児休業制度の整備は不可欠です。特に、男性の育児休業取得が推奨されるようになり、政府もその促進に力を入れています。 こうした変化に対応するため、育児・出産に関する法律は改正を重ねてきました。

例えば、令和4年には「産後パパ育休（出生時育児休業）」が新設され、男性が子の出生直後に柔軟に休業を取得しやすくなりました。また、育児休業の分割取得が可能になり、育児と仕事を両立しやすい環境が整えられています。

さらに、令和7年4月には、新たに「出生後休業支援給付金」および「育児短時間就業給付金」が創設されます。これにより、子の養育中の収入減を抑制し、育児と仕事のバランスを取りやすくすることで、さらなる育休取得の促進が期待されています。
本記事では、これらの新制度について詳しく解説します。

出生後休業支援給付金

近年、男性の育児休業取得率は上昇傾向にありますが、依然として女性と比べて低い状況が続いています。 そのため、より柔軟な制度設計と経済的支援が求められていました。

「出生後休業支援給付金」は、育児休業を取得する労働者へ経済的な支援を行うことで、特に男性の育児休業取得を促進することを目的としています。

子の出生直後の一定期間に、両親ともに（配偶者が就労していない場合などを除く）、14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併せて最大28日間支給されます。

出典：厚生労働省｜出生後休業支援給付金

支給要件

出生後休業支援給付金の対象となるのは、産後パパ育休（出生時育児休業）や育児休業を取得した社員です。以下の2つを満たしたときに支給されます。

(1)同一の子について 、出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または育児休業給付金が支給される育児休業を通算 して14日以上取得 したこと

(2)被保険者の配偶者が、子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること、または、被保険者の配偶者も産後パパ育休の期間に通算して14日以上の育児休業を取得したこと

多くの場合、（1）は子の父、（2）の「被保険者の配偶者」は子の母が想定されます。また、「配偶者の育児休業を要件としない場合」とは、母が次の①～⑦に該当する場合であり、子が養子でない限りいずれかに当てはまります。

1 配偶者がいない　※3か月以上の無断欠勤や災害により、配偶者が行方不明の場合も含む
2 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない
3 被保険者が配偶者から暴力を受け別居中
4 配偶者が無業者
5 配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない
6 配偶者が産後休業中
7 １～６以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない

なお、令和７年４月１日より前から産後パパ育休（出生時育児休業）をしている場合、令和７年４月１日以後の産後パパ育休（出生時育児休業）が14日以上取得されている必要があります。

支給額

支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×13％

休業開始時賃金日額とは、分かりやすく言うと賃金を1日分に換算した額です。「同一の子に係る最初の出生時育児休業または育児休業の開始前直近６か月間に支払われた賃金の総額を 180で除して得た額」とされています。

また、支給日数は、対象期間内に出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業を取得した日数です。育児休業等給付は非課税のため、出生時育児休業と合わせ、休業前の手取り金額相当が給付されることとなります。

育児短時間就業給付金

「育児短時間就業給付金」は、育児期間中に短時間勤務を選択する労働者に向けた制度です。 育児休業を取得しない、または育児休業から復帰した労働者が仕事と育児を両立できるよう、時短勤務を支援することで、多様な働き方やキャリア形成を促進する目的です。

２歳に満たない子を養育するために時短勤務をした場合に、時短勤務前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに支給されます。

受給資格・支給要件

育児短時間就業給付金の対象となるのは、以下の2つを満たす労働者です。

(1)２歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者（一般被保険者・高年齢被保険者）であること

(2)育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて育児時短就業を開始したこと、または、育児時短就業開始日前２年間に、被保険者期間が12か月あること

さらに、下記をすべて満たす月について支給されます。

(1)初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者（一般被保険者・高年齢被保険者）である月
(2)１週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月
(3)初日から末日まで続けて、育児休業給付又は介護休業給付を受給していない月
(4)高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月

支給額

原則として、育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。
ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を超えないように調整されます。

出典：厚生労働省｜育児短時間就業給付金

育休取得に備えた組織や仕組みづくり

これらの制度創設を受け、育児休業取得を希望する社員の増加が想定されます。そのため、企業は社内手続きを整理し、周知徹底する必要があります。 社員がスムーズに休業を申請でき、安心して育児に臨めることはもちろん、会社にとっても代替要員の確保や業務の引継ぎを前もって行えるよう、スケジュールに余裕を持った手順を設定しておきましょう。

また、人事担当者だけでなく、管理職層への教育も重要です。男性社員が育児休業を取得しやすい仕組みを作り、女性だけの負担にならないような文化を醸成するなど、育休取得社員が適切にサポートを受けられるよう、意識改革を進めていくことが求められます。

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育児休業が当たり前に取得できる環境を整えることは、企業にとっても優秀な人材確保や長期就労しやすい職場作りに欠かせない要素です。
今回の新制度創設が、企業全体で育児支援を強化するきっかけになれば幸いです。

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