女性管理職比率の実態──約60%の企業が女性活躍推進に取り組むも、依然として課題が残る現状

▼この記事を書いた人

松葉 治朗

jinjer株式会社
CPO / ジンジャー人事DX総研 所長

2014年に新卒入社したベンチャー企業で、新規事業の企画、営業、管理など幅広い業務に従事。
2015年9月に大手人材企業に転職し、クラウド型人事労務システム「ジンジャー」の立ち上げに参画。
現在は最高プロダクト責任者として、統合型データベースを軸としたHRコンパウンドサービスのプロダクト戦略の立案と実行を行いながら、ジンジャー人事DX総研（旧：jinjer HR Tech総研）の所長として、人事DXに関する様々な発信をおこなっている。

1. はじめに──女性活躍推進は企業の経営課題

日本では少子高齢化が進み、労働力人口の減少が深刻な問題となっています。企業が優秀な人材を確保するためには、多様な人材を活用することが求められており、その中でも女性の活躍推進がこれまで以上に重要視されています。ダイバーシティ経営の推進は企業の競争力向上にも直結し、多くの企業が取り組んでいます。

しかし、実際には女性の管理職登用が進んでいない現状があります。当社が実施した調査によると、約60%の企業が女性活躍推進に取り組んでいるものの、管理職の男女比には大きな偏りがあり、昇進機会の不均衡が依然として課題となっています。

2. 調査結果の概要

調査によると、約60%の企業が女性活躍推進に取り組んでおり、特に大企業ほど積極的に推進している傾向が見られました。取り組み内容としては、「育児・産前産後休業中の柔軟な勤務制度の導入」が最も多く、次いで「男性育休の推進」や「ハラスメント対策」が挙げられています。

一方で、女性活躍推進に取り組んでいない企業の理由として、最も多かったのは、そもそも「女性従業員の比率が低いこと」にありました。その他にも、「現在の人員構成に課題を感じていないこと」や、「予算や人材の不足」、「経営陣の理解不足」などが障壁となっていることが分かりました。

また、企業ごとに女性管理職の比率にはばらつきが見られます。女性管理職比率が「10%以上29%未満」の企業が最も多く存在しました。「10%未満」の企業も多いことが明らかになっています。これは、女性の昇進機会が限られている現状を反映しており、依然として大きな課題となっています。

一方で、女性が活躍していると感じる企業の特徴として、「男性社員の育休制度が充実していること」や、「家庭と仕事の両立が可能な制度があること」、「育休・産休後のキャリア継続支援が整っていること」が挙げられました。

反対に、女性の活躍が進んでいないと感じる企業では、「管理職やリーダー職に占める女性比率の低さ」が最大の課題として認識されているようです。他にも、「キャリアパスの提示が不十分であること」や、「社内にロールモデルが存在しないこと」も問題視されています。今後、女性活躍を推進するためには、男性社員の意識改革が最も重要な課題として挙げられており、公平な評価制度の整備や管理職層の意識改革も必要とされています。

※参考：jinjerBlog「【女性活躍推進の取り組みに関する実態調査】 500名以上の企業を中心に、約60%が女性活躍推進に取り組む一方で 女性管理職比率の低さが課題に」

3. 企業が取り組むべき女性活躍推進のポイント

企業が女性の活躍を推進するには、管理職登用のルールを明確化し、昇進・昇格の基準を透明にすることが重要です。 ジェンダーによる影響を排除し、より公平な評価制度を導入することで、女性のキャリア形成を支援する環境整備をする必要があります。

また、男性の育休取得を促進することで、男女双方のワークライフバランスを向上させることも重要です。男性社員が育児に参加しやすい環境を整えることで、育児の負担が女性に偏るのを防ぎ、キャリア継続を支援できます。この点において、育休や時短勤務を経た後のスムーズな職場復帰を支援する体制を整えることも不可欠になります。

女性リーダーの育成も課題の一つであることから、社内外にロールモデルを示すことも重要なポイントになると言えるでしょう。 女性管理職を増やし、社内でのキャリア形成の参考となる人物を確立することで、女性社員の昇進意欲を高めることができます。メンタリングやスポンサーシップ制度を導入し、経営層や管理職が女性社員のキャリア形成を支援する仕組みを整えることも有効です。

さらに人事部から、経営層や管理職の意識改革をしていくことも欠かせません。これは、社内研修や意識改革プログラムを実施し、女性活躍を経営戦略の一環として位置付けることを指します。こうすることで、組織全体としての取り組み強化も期待できます。各企業で、社内制度の拡充も求められている中で、eラーニングを活用した研修を実施することで、男性社員の意識改革を促し、女性のスキル向上を支援することができます。

4. まとめ──企業に求められる行動とは？

今回の調査から、約60%の企業が女性活躍推進に取り組んでいるものの、管理職への登用が依然として進んでいないことが明らかになりました。制度を導入するだけでは不十分であり、意識改革や昇進支援を積極的に行うことが必要です。

jinjerでは、育休・産休後のスムーズな職場復帰を支援するデジタルソリューションを提供し、企業が働きやすい環境を整えられるようサポートしています。また、柔軟な働き方を支える労務管理・勤怠管理機能や、公平な評価を可能にするタレントマネジメント機能も備えています。

女性が活躍できる環境を整えることは、企業の成長と持続可能性を高める要素の一つであり、経営戦略の重要な課題となっているため、システムなどの仕組みから、アプローチしていくことも一つの手段と言えるでしょう。

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