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人手不足時代に企業が備えるべき“3つの人材戦略”。 採用・育成・関係性、それぞれの視点で考える組織づくりとは

公開日2025/04/17 更新日2025/04/16 ブックマーク数
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人手不足時代に企業が備えるべき“3つの人材戦略”。

目次本記事の内容

  1. 人手不足が企業経営の根本課題に
  2. まとめ：人を中心に据えた経営戦略を
  3. オンラインイベント参加で、今なら最大17,000円分のAmazonギフトカードをプレゼント
  4. おすすめ人事評価・目標管理のサービス一覧

人手不足が企業経営の根本課題に

少子高齢化、価値観の多様化、働き方改革の浸透…。
こうした社会環境の変化が、企業にかつてないほど大きな影響を及ぼしています。
そのなかでも、多くの企業が直面しているのが「人手不足」という課題です。

「採用しても人が定着しない」
「育成に手が回らず、育つ前に辞めてしまう」
「辞めた人が増えて組織力が落ちた」

これらは、どの企業でも見られる“よくある話”になりつつあります。

こうした状況下で求められるのは、単なる採用対策ではなく、人材との関わり方を“戦略的に再設計する”ことです。
本記事では、人手不足時代に企業が取り組むべき3つの視点を紹介します。

①育成の土台は「制度」である

人材が定着しない背景には、「能力・個性・資格を生かせなかった」「給料等収入が少なかった」といった声が潜んでいます。

だからこそ、企業が整えるべきは、明確な評価制度・キャリアパス・報酬体系といった“人事制度の全体設計”です。

具体的には、

  • 企業の方針と紐づいた人事方針の明確化
  • 賃金や昇給・賞与ルールの見える化
  • 評価制度と目標管理の連動
  • キャリアパスや人材育成の仕組み化

こうした制度を整備することで、社員は「自分がどう成長し、どう評価され、どう還元されるのか」を具体的に描けるようになります。

これは、モチベーションの持続や定着率の向上に直結する要素です。 “人材育成は制度設計から”という視点を、改めて見直す必要があるでしょう。

※実務レベルの制度構築についてのポイントは、下記セミナーでご紹介します。

セミナーの詳細はこちら

② 報酬制度を「モチベーション設計」として捉える

人材の確保と同じくらい大切なのが「どうすれば今いる人がより意欲的に働けるか」という視点です。

そのカギを握るのが、“報酬のあり方”です。
従来の固定給与・賞与だけでなく、企業の成長と従業員の利益が連動するインセンティブ設計が注目されています。

たとえば、株式報酬制度（RS・RSUなど）は、

  • 社員のエンゲージメント向上
  • 優秀人材の定着
  • 企業価値の共有意識の醸成

といった効果が見込まれ、導入企業が年々増加しています。
こうした報酬制度を単なる「金銭的インセンティブ」ではなく、“企業と従業員の信頼関係づくり”の仕組みとして活用できるかどうかが、人手不足時代の組織戦略の第一歩といえるでしょう。

※RS・RSU制度の設計・法改正動向について詳しく知りたい方は、参考セミナーをご覧ください。

セミナーの詳細はこちら

③「辞めた人」との繋がりが、企業の資産となる

人材戦略において、これから重要性を増すのが「退職者（アルムナイ）との関係構築」です。
「辞めたら終わり」ではなく、「辞めた後も価値を共有できる関係」を築くことで、採用・紹介・再雇用・ビジネス協業など、さまざまな広がりが生まれます。

また、アルムナイとつながることは、現役社員にとっても、自社の良さを再認識する機会になります。 「辞めた人がまた戻ってきた」「辞めた人が自社を語ってくれた」という事実は、社内のエンゲージメント向上にもつながるのです。

すでに先進企業では、アルムナイネットワークを社内制度化している例も少なくありません。 今後、こうした“辞めた人材とのつながり”をどう資産として活かせるかが、組織力の差となって現れてくるでしょう。

※アルムナイ活用の具体的事例や効果について興味がある方は以下セミナーもご参照ください。

セミナーの詳細はこちら

まとめ：人を中心に据えた経営戦略を

人手不足という言葉の裏にあるのは、単なる「人材の不足」ではなく、「人との関わり方の再構築」が求められているということです。

  • 成長を支える人事制度
  • モチベーションを生み出す報酬制度
  • 退職後も続く関係性づくり

この3つの視点をバランスよく取り入れることで、企業は“人が辞めにくい”組織から、“人が集まり、育ち、戻ってくる”組織へと変わっていけるのではないでしょうか。

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