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企業に求められるセクシャルハラスメント対策とは？厚生労働省による定義や判断基準を解説

公開日2025/05/05 更新日2025/05/02 ブックマーク数

セクシャルハラスメント対策とは？導入目的と注意点、取り組みのメリットをわかりやすく解説

職場におけるセクシャルハラスメント（セクシュアルハラスメント／セクハラ）は、従業員の尊厳を脅かし、就業環境を大きく損なう深刻な問題です。近年では、性別や立場に関係なく誰もが被害者にも加害者にもなり得るという認識が広まりつつあります。法令でも事業主に対して防止措置の義務が明確に定められており、企業の対応姿勢が強く問われています。本記事では、企業に求められるセクシャルハラスメント対策の具体例を踏まえつつ、ハラスメント内容の定義・分類、判断基準などについて詳しく解説します。

目次本記事の内容

セクシャルハラスメント対策とは
セクシャルハラスメント対策のメリット・効果
セクシャルハラスメント対策のデメリット・注意点
セクシャルハラスメント対策の取り組み事例

セクシャルハラスメント対策とは

セクシャルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により精神的苦痛や職場環境の悪化などの被害が生じる行為を指し、事業主は男女雇用機会均等法第11条に基づき、職場におけるセクシャルハラスメントを防止するための措置を講じる義務があります。セクシャルハラスメントの行為者は上司や同僚だけでなく、後輩・部下・顧客・取引先など職場で関わるすべての人が該当する可能性があるほか、加害者および被害者の性別が「男性が加害者／女性が被害者」という構造に限定されない点にも留意が必要です。加害者の意図に関係なく「被害者が不快に感じたかどうか」が判断基準とされるのが特徴であり、企業にとっても法的責任・社会的評価の観点から、適切な対応が求められる重要な課題となります。

セクシャルハラスメントの主な分類

セクシャルハラスメントには、主に「対価型」と「環境型」の二つがあります。

離職防止・人材定着の促進

●対価型セクシャルハラスメント
労働者が意に反する性的な言動を拒否したことを理由に、解雇・降格・配置転換などの不利益な扱いを受けるケースを指します。典型的な例としては、ある女性従業員が上司から「交際してくれたら昇進を考える」と繰り返し誘われ、それを断ったところ「チームの雰囲気を乱している」との理由で人事評価が下がり、最終的には関連性の薄い部署へ異動を命じられたケースです。

また別の事例では、性的な関係を強く拒否したことをきっかけに契約の更新を打ち切られた例も見られます。これらは労働者の人格と尊厳を侵害する重大な問題であり、企業にとっても法的責任が問われる深刻なハラスメント行為といえるでしょう。

●環境型セクシャルハラスメント
特定の性的な言動により職場の環境が不快な状態となり、業務への支障が生じるケースを指します。これは行為者の意図に関係なく被害者が精神的苦痛を感じ、就業意欲や集中力が著しく損なわれる状況が対象となります。

具体例としては、ある女性従業員が日常的に上司から容姿について「今日も色っぽいね」などと発言され、さらに飲み会の席では身体に触れられるなどの行為が続いた結果、出社前に頭痛や吐き気を覚えるようになった事案です。また、職場の共用スペースにわいせつなポスターが貼られていたことで、不快感を訴える従業員が出勤を避けるようになった例も確認されています。こうした行為は就業環境を著しく悪化させるものであり、企業にはその防止義務が課せられています。

セクシャルハラスメントに関する厚生労働省の指針
厚生労働省は、事業主が講じるべきセクシャルハラスメント対策について詳細な指針を定めています。この指針では単なる方針の掲示にとどまらず、実効性のある措置を講じることが求められています。例えば、相談窓口の明確な設置やプライバシーに配慮した相談対応体制の整備、社内での継続的な研修や啓発活動の実施が必要とされ、行為者に対する懲戒規定の整備や被害者への適切な配慮措置も企業に求められる義務の一部です。厚生労働省はこうした対策を企業ごとの実情に応じて継続的に改善することも強調しており、対応が不十分な場合には行政指導や企業名の公表といった措置が取られる可能性もあるため、形だけではない取り組みが強く求められます。

セクシャルハラスメント対策のメリット・効果

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記事提供元

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