育休明けの有休付与｜付与日数計算・年5日取得義務・2025年10月法改正まで人事担当者向けに徹底解説！

公開日2025/07/05 更新日2025/07/04 ブックマーク数

育休を取得した従業員が、いよいよ職場復帰。人事労務担当者の皆様にとっては、安堵とともに「さて、有休の付与はどうすれば...？」という新たな課題が持ち上がるタイミングではないでしょうか。

「育休期間中の出勤率はどう計算するの？」「付与日数は何日になる？」「2019年から始まった年5日の有休取得義務は、育休明けの社員にも適用されるの？」

――こうした疑問は、担当者であれば一度は直面するものです。
さらに、2025年は育児・介護休業法の改正もあり、常に最新の知識をアップデートしておく必要があります。

この記事では、そんな人事担当者の皆様が抱える育休明けの有休に関するあらゆる疑問を解消し、自信を持って実務にあたっていただけるよう、具体的な計算方法から法改正のポイントまで、分かりやすく徹底的に解説します。

目次本記事の内容

1. 育休明けの有休付与 - まず押さえるべき基本ルールと法律知識
2.【ケース別】育休復帰後の有休付与日数の計算方法と具体例
3. 育休明けでも対象！「年5日の有休取得義務」の正しい理解と対応
4.複雑な有休管理をスマートに！勤怠管理システム「勤労の獅子」という選択肢
5. 勤怠管理担当者が注意すべき！育休明け有休付与の実務ポイントQ&A
6. 正確な有休管理で、育休明け社員をスムーズにサポートし、企業の信頼性を高める
まとめ：育休明けの有休付与を正しく行い、誰もが働きやすい環境整備で企業の未来を拓く

1. 育休明けの有休付与 - まず押さえるべき基本ルールと法律知識

育休後の従業員への有休付与を正しく行う上で、まず大前提として理解しておくべき最も重要なルールがあります。それは、「育休を取得した期間は、有休付与の権利が発生するための出勤率の算定において『出勤したもの』として扱われる」という点です。

これは労働基準法第39条第10項に定められており、育児・介護休業法に基づく育休や介護休業を取得した期間を、有休付与の出勤率計算上、欠勤として扱うことは法律で認められていません。

このルールがあるおかげで、従業員は長期間の育休を取得したとしても、それが原因で出勤率が不当に下がることはなく、復帰後の有休付与に関する権利が法的にしっかりと保護されるのです。企業の人事担当者としては、この法的根拠を正確に理解し、育休取得を理由に従業員に対して有休の付与で不利益な取り扱いをしないよう、細心の注意を払う必要があります。

「育休で長期間休んでいたから、その分、有休は減るんじゃないの？」といった疑問はよく聞かれますが、法律上はそのような心配は無用です。むしろ、育休期間も勤続年数にはきちんとカウントされ、出勤したものとして扱われるため、他の従業員と同じ基準で有休が付与される、と覚えておきましょう。

2.【ケース別】育休復帰後の有休付与日数の計算方法と具体例

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