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【対談インタビュー】社員エンゲージメント向上はヒットを生み出すための事業戦略。株式会社ポニーキャニオンが取り組むデータドリブンな人事・組織改革とは

公開日2025/07/11 更新日2025/07/10 ブックマーク数

CORNERを活用して、人事課題解決/事業推進を行った企業にインタビューをする「対談インタビュー企画」。
今回ご紹介するのは、世の中にエンターテイメントを届け続ける株式会社ポニーキャニオンの事例です。

業界の環境変化による事業転換を支えるために、2019年頃から人事・組織変革に取り組み始め、社員エンゲージメント向上のプロジェクトが発足した同社。
具体的なアクション設計や、適切な運用方法を実行するためにおよそ1年前から2名のプロフェッショナル人事のサポートを受け、プロジェクトを推進しています。
その取り組みの背景や成果について、人事総務本部本部長小榑（こぐれ）さん、プロジェクトに関わっているパラレルワーカーの佐藤さん、宮川さんにインタビューしました。

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■この事例のポイント

事業環境の変化に対応するため、人的資本開示とエンゲージメント向上を重要な経営戦略の一環として位置付けている
社内リソースだけでは対応が困難な専門知識や、異なる視点を取り入れるために、外部人材を戦略的に活用している
外部人材と人事部の強みや役割分担が機能し、意思決定のスピードや経営の意識変化など、1年足らずで成果が生まれている

＜プロフィール＞

■小榑洋史（こぐれひろし）／株式会社ポニーキャニオン人事総務本部本部長
株式会社ポニーキャニオンに入社後、営業・宣伝担当を経て、映画・アニメのプロデューサーとしてコンテンツの企画・製作を手がける。2014年より人事総務を管掌。人事総務本部の責任者として、社員のエンゲージメント向上、人事制度の設計や組織づくりなど多岐にわたる戦略人事に取り組む。近年では、「人事総務はビジネスパートナーである」という方針を策定、人事総務の業務にマーケティング思考を取り入れる試みも進めている。

■佐藤優介（さとうゆうすけ）／パラレルワーカー・私立大学大学院大学教員・一般社団法人HR Buddy研究所代表理事
大学時代にベンチャー企業で新規事業の立ち上げや起業を経験した後、アクセンチュアに戦略コンサルタントとして新卒入社。主に金融機関向けの戦略プロジェクトに参画し、戦略立案からデジタルマーケティング、リスク判定の統計モデル構築などのプロジェクトを担当。その後1年間の育児休暇を経て、人材育成に関わりたいとの思いから人事部へ異動。採用責任者および人事戦略を兼務し、2020年3月に退職。2020年4月から大学教員として企業との共同研究プロジェクトを複数実施。

■宮川祥子（みやがわしょうこ）／パラレルワーカー・お茶の水女子大学大学院研究員
ビッグツリーテクノロジー&コンサルティングに新卒入社。ITコンサルタントとして、要件定義やシステム開発に2年ほど従事した後フリーランスエンジニアへ。その後、自身の労働経験から、労働者の生産性やウェルビーイング向上のための支援や施策に関心を持ち、2021年よりお茶の水女子大学に進学。現在は博士後期課程に在籍し、個人と組織の関係性に関する様々な研究をしながら、最新の学術知見に基づいた企業のピープルアナリティクス・組織開発支援に取り組んでいる。

目次本記事の内容

デジタルシフトの波とグローバル展開を契機に始まったヒット創出のための人事・組織改革
エンゲージメントを好転させていくためのリサーチ運用と施策の模索
圧倒的な専門性で意思決定が加速。経営陣の意識も変化。
外部人材と人事のそれぞれの強みと役割が活かされ、同じ熱量でプロジェクト進行
人事が目指すのは事業へのインパクト。社内外の目線を入れて、ワンチームで事業の成功に貢献する
編集後記

デジタルシフトの波とグローバル展開を契機に始まったヒット創出のための人事・組織改革

──コーナーでエンゲージメント向上のプロジェクトをご支援させていただいて1年ほど経過します。本プロジェクトは人的資本開示の一環に位置付けられていると伺っていますが、貴社にとってどんな意味をもつのでしょうか。

小榑さん：弊社は、音楽・アニメ・映像といったエンターテイメント（以下、エンタメ）の様々な領域で事業を展開しています。
エンタメというのは様々な人と人との関わりの中で生まれていくものです。
だからこそ、エンタメを共に創り、ファンの皆さんに届けていくパートナーとして選ばれ続けることが非常に重要です。
人的資本に取り組むことで、社員の働き続ける意欲やクリエイティビティを高め、その先のアーティストやクリエイター、原作者の方々など、発信をご一緒する方々からの支持に繋がっていくと思っています。

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──なるほど、エンタメ企業ならではの背景があるのですね。その中で、エンゲージメント向上を特に重視して取り組み始めたのは何故ですか。

小榑さん：そもそも、エンゲージメントリサーチに取り組み始めたのがコロナ前の2019年頃からです。
エンタメ業界では、それまで主流だったCDやDVDなどのパッケージ中心のビジネスから、デジタル配信やサブスク型へと移行が進みました。
こうした技術の進化によって、作品を世界中に直接届けられるようになり、グローバル展開も一気に加速しています。

自社でも、環境変化に耐えうるように、これまでの人材要件を変化させていく必要がありました。
脱・年功序列型を明確にうたい、成果や結果を重視する方向へ。
新しいヒットコンテンツを生み出し続ける組織になっていくことが最も大きなテーマでした。

とはいえ、今年で創業59年の会社です。
長年続いた従来の制度を変える時には様々な齟齬が生じるものです。
丁寧なコミュニケーションに努めつつも、エンゲージメント低下の対策を打てるよう、リサーチを導入し定点的かつ客観的にモニタリングしていくことにしました。

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エンゲージメントを好転させていくためのリサーチ運用と施策の模索

──エンゲージメントリサーチ運用から数年経って、どんな変化がありましたか。

小榑さん：リサーチ導入当初は心配をよそにエンゲージメントは上がり続けており、うまく制度が運用されていると判断していました。
そこから2年くらい経って、結果に変化が生じました。
それと同時に背景や要因と向き合っていく中で、エンゲージメントリサーチの結果から導き出した人事制度や施策を打ちたてながらも、社員からもリサーチの必要性や活用の結果について疑問の声が上がり始め、だんだんと自社だけでの分析に限界を感じ始めたためコーナーさんに相談しました。

──そうだったのですね。
蓄積してきたデータから、ある程度自社でも仮説をもっていたと思いますが、具体的にどんなポイントがコーナーへの依頼に繋がったのでしょうか。

小榑さん：リサーチの結果は毎回経営層にフィードバックし、その後社員にも開示するステップを踏んでいたため、ある程度運用は回っていた認識です。
しかし、社員から一生懸命書いたコメントやフィードバックに対する目に見えるアクションが少ないのでは？という疑問の声がだんだんと増えていき、状況を好転させる必要を痛感しました。
そうした背景から、目的に対してベストな運用方法・施策を客観的かつ中立的にアドバイスいただきたいと思ったのが、コーナーさんへ依頼した1番の目的です。

圧倒的な専門性で意思決定が加速。経営陣の意識も変化。

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記事提供元

株式会社コーナーはでは中途採用・新卒採用、労務、人事制度設計、組織開発、人材開発など幅広く企業の人事周りにおける課題解決を支援するサービスを提供しています。
1万人以上のフリーランス・複業の即戦力のプロフェッショナル人材から、課題に合わせて最適なプロフェッショナル人事を選定することができ、課題解決まで実働支援型で行います。