【対談インタビュー】採用から組織を変える力を育てる。マクロミルと外部人材が共創する人事と組織のかたち。

CORNERを活用して、人事課題解決/事業推進を行った企業にインタビューをする「対談インタビュー企画」。
今回ご紹介するのは、株式会社マクロミルの事例です。
市場や社員の価値観の変化に対応し、人事戦略を再策定。
「持続的成長」から逆算した採用のプロジェクトが推進されています。
その取り組みの背景や成果について、人事本部長 森澤さん、採用の責任者である荒川さん、プロジェクトに関わっているパラレルワーカーの神戸さんにインタビューしました。

■この事例のポイント

＜プロフィール＞

社員と社会から選ばれる会社へ。マクロミルの人事戦略3本柱

──マクロミルさんと長くご一緒させていただいている「採用」のプロジェクトについて、人事戦略における位置付けや今現在の評価を伺いたいと思います。まずは人事戦略について教えてください。

森澤さん：現在、正社員が1,200人弱おり、その中で人事部門は22名体制で、派遣スタッフや業務委託の方も加わって複数チームで構成されています。
中でも、重要視しているのが、「人材から選ばれる組織になること」です。

当社はちょうど今年で25周年になりますが、インターネットの黎明期からリサーチの方法にイノベーションを起こし、未開拓のマーケットを拡大させてきました。
企業としても15年、20年成長を続けてきており、「この会社に入れば成長できる」という認知形成がされ、自然と成長意欲の高い人材が集まっていました。
ただ、市場の成熟とコロナによる働き方の意識変化が起こり、ここ数年は様子が変わってきています。

「成長」と言っても多義的になっていると感じます。
5年ほどの短期的な成長だけが成長ではないのではないか、キャリアステージが変化しながらも持続的成長を続けられる状況を目指していけるのではないか。

内外の環境変化に対応するために、「社員や社会にとって会社はどう存在すべきか」、会社自体の意識を改め直す機会になりました。
「成長できる」という組織の根源は変えずに、人事として社員に提供できる価値にコミットしたものが以下の3つの柱です。

• 挑戦できる環境があり、それぞれのキャリアを築けること
• 競争力のある評価・報酬制度で社員の期待に答えること
• ライフステージに応じて安心して働ける柔軟性を持つこと

この3本柱をベースに制度改定や組織改革を進め、現在離職率は13.0％から8.3％に改善するなど、実績も着実に現れています。

──素晴らしい改善ですね。組織や制度改革などの影響が大きいものの、採用の成功がこの結果に繋がっている面もあるのではないでしょうか。

森澤さん：間違いなくそうです。
従業員に長く働いてもらうことは、会社の事業運営上間違いなく好影響です。
習熟度が高いと、生産性の高さに繋がる。
売り上げの利益率にも繋がります。

そのため、離職されない「ミスマッチのない採用」が非常に重要です。
ミスマッチが少ない状態をキープしていけば、5年先の成長に必ず上積みされます。
このロジックがわかっているので、採用要件や採用プロセスそのものを見直してきたのがこの2年ほどです。
まさに荒川と神戸さんの協力で進めてもらったところになります。

採用組織の状態に抱いた危機感。課題を掘り下げ、採用プロセスの改革へ。

──荒川さんや神戸さんが採用プロセスの改革に取り組んできたとのことですが、当時どのような課題があったのでしょうか。

荒川さん：神戸さんに初めて関わっていただいた当時、採用方針はこれまでの大量採用を前提としたチーム構成から、質を重視する方針へと転換していました。
それに伴い、採用企画や業務改善を通じたオペレーションの効率化が大きな課題となっていました。
しかし、当時のチームは人員やそのような経験が不足しており、課題解決に向けて、豊富な経験を持ち、メンバーと円滑にコミュニケーションを取りながら実務を進めていただける方が必要でした。
そこでコーナーさんに相談し、神戸さんにご協力いただくことになったのです。

着任前から遡っても採用目標数だけを見れば、ずっと達成しています。
一方で、「なぜ採れたのか・採れなかったのか」「どんなプロセスでゴールに結びつけられたのか」を振り返ることができないために経験が知識として蓄積されていない状況に課題感を持ちました。

もうひとつ私が感じていたのが“変化の必要性”です。
マーケットトレンドや外部の新しい知見を取り入れて、自分たちの仕事を進化させていくためには変化を促す組織の雰囲気や仕組みが重要であると考えました。
そんな組織の雰囲気が感じられませんでした。

──その変革を推進するために、神戸さんを巻き込むことになったのですね。

荒川さん：そうです。
そうした課題感をコーナーさんにお伝えした時に、神戸さんの知見・専門性にもっと頼ってはどうかとご提案をもらいました。
お人柄やコミュニケーションの面でいいチームづくりができる期待は既にあったので、体制構築面においてアドバイザリーを担っていただきたいとお願いした流れです。
それが改革の転機になったと思います。

神戸さん：私は2023年の4月から、別の会社の社員でありながら複業という形でマクロミルさんに参画させていただきました。
関わり出した初期の頃は「チームメンバーと連携しながらスピードを早めること」をメインに面談やスカウト運用などを支援していました。
一方で、荒川さんの仰る通り、体制や仕組みの部分で課題があると感じていて、そもそも何故このやり方になっているのか、もっと根本的なところから確認して検討する必要があるのではないか、と自分なりに考えていたところでした。

荒川さんからチームの意識や体制構築のビジョンを共有いただき、私自身もマネージャーとしての経験値もございましたので、、お考えを理解・共感でき、ぜひ一緒に改善に向けて進めていきましょうと一致団結した流れです。

個人的には、当時勤めていた職場と異なるフェーズで採用のスキル・経験を活かしたいと思ったのが関わるきっかけでしたが、マクロミルさんの組織の内側に入り込んで採用の課題を一緒に掘り下げ、上流の工程を見直していくというのは、大きなやりがいを感じました。

採用のあり方の変化が、組織の変化のきっかけに。

記事提供元

株式会社コーナーはでは中途採用・新卒採用、労務、人事制度設計、組織開発、人材開発など幅広く企業の人事周りにおける課題解決を支援するサービスを提供しています。
1万人以上のフリーランス・複業の即戦力のプロフェッショナル人材から、課題に合わせて最適なプロフェッショナル人事を選定することができ、課題解決まで実働支援型で行います。

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