お盆明けに退職リスクが高まるのはなぜですか？

お盆明けは長期休暇によって心身がリセットされ、社員がこれまで抱えていた不満や迷いを見直す時期です。特に若手や中途社員は業務や人間関係に慣れきっていないため、「このまま続けるべきか」と考えやすく、退職を決意する心理的な節目になりやすいのです。

お盆明けに退職を申し出やすい社員の特徴はありますか？

入社半年〜1年未満の中途社員や社会人歴が浅い若手社員は、退職リスクが高まる傾向があります。人間関係や業務にまだ十分慣れておらず、成果が見えにくい環境や将来像の不透明さから「今のうちに転職を考えよう」と感じやすいのが特徴です。

お盆明けの退職を防ぐために人事が取るべき対応は？

お盆明け直後にフォロー面談を実施し、社員の気持ちを聞き取ることが有効です。雑談を交えながら本音を引き出し、制度や異動といった選択肢を提示することで安心感を与えられます。信頼や共感を伝える声かけが、離職防止につながります。

制度や職場づくりで離職防止に有効なポイントは？

評価基準やキャリアステップを明示して将来像を描きやすくする、オンボーディング体制を整える、相談しやすい心理的安全性を確保することが重要です。さらに、柔軟な働き方や成長実感を支える仕組みを導入することで、社員の定着率向上が期待できます。

お盆明けに退職を検討する社員への声かけで意識すべき点は？

引き留めや説得ではなく、本人が「もう少し頑張ろう」と思える声かけが効果的です。共感を示すこと、選択肢を提示すること、信頼を伝えることの3点を意識すれば、社員が前向きに働き続けるきっかけをつくれます。

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お盆明けの退職を防ぐには？若手・中途社員の離職防止と人事対応のポイント【業務で使えるテンプレート付き】

公開日2025/08/19 更新日2025/08/25 ブックマーク数

お盆休み明けに「退職の申し出」を受けた――そんな経験を持つ人事担当者は少なくありません。
実はお盆明けの時期は、若手社員や中途社員が離職を決意しやすい“心理的な節目”となっており、注意が必要です。

この記事では、お盆明けに退職リスクが高まる背景をふまえ、事前に把握しておきたい予兆サインや、面談・制度面での有効な対応策をご紹介します。
後半では、業務に使えるテンプレートもご紹介しますので、ぜひご活用ください。

[ 目次 ]

お盆明けに退職リスクが高まる社員の特徴とは？

お盆明けは、長期休暇によって心身が一度リセットされるタイミングです。
そのため、社員がこれまで感じていたモヤモヤや不満をあらためて見つめ直し、「このまま今の職場で働き続けるべきか」を静かに再考する機会になりやすい時期でもあります。

特に退職リスクが高まるのは、入社から半年〜1年未満の中途社員や、社会人歴が浅い若手社員です。
業務への慣れや人間関係がまだ構築途上であるこの層は、ちょっとした不安や不満が大きくなりやすく、会社との“ミスマッチ”を強く意識する傾向があります。
また、成果が見えにくい環境や、キャリアの方向性が不透明な場合、「今のうちに転職を考えたほうがいいのでは」という気持ちが芽生えやすいのもこの時期です。

さらに、繁忙期を目前にして負荷の大きさを事前に予感し、「このまま続けるのは難しい」と感じることもあります。
こうした社員の心理に寄り添い、変化の兆しを早めに察知することが、離職を防ぐ第一歩となります。

では、具体的にどのような制度設計や環境づくりが、社員の定着につながるのでしょうか。
次に、人事・労務が実務で取り組めるポイントを整理します。

退職を防ぐ制度と職場づくりのポイント

退職を防ぐためには、個別対応だけでなく、職場全体の土台となる制度設計や環境づくりも欠かせません。
特に若手・中途社員が安心して働き続けられるよう、「不安の芽」を事前に摘み取る仕組みを整えておくことが重要です。
以下では、実務で取り入れやすい制度や職場づくりの工夫をご紹介します。

1. キャリアや評価の見通しを「見える化」する

評価制度や昇格の基準が曖昧だと、社員は「このまま頑張っても報われないのでは」という不安を感じやすくなります。
職種ごとのキャリアステップや、求められるスキル・成果の水準を明示することで、社員は将来像を描きやすくなります。

2. 新人・中途社員向けのオンボーディングを整備する

定着支援の第一歩は「入社後の安心感」です。

初期研修の内容と期間の明示
配属後の定期フォロー（1ヶ月・3ヶ月など）
メンター制度の導入

など、孤立や不安を感じさせない仕組みが求められます。

3. 意見や相談を伝えやすい「心理的安全性」を確保する

日常的に「ちょっとしたこと」を相談できる雰囲気がある職場では、悩みが深刻化する前に対応できます。
Slackや社内チャットでの気軽な声かけ、定例の1on1、匿名の意見箱など、「声を上げやすい仕組み」を意識的に整備しましょう。

4. 柔軟な働き方や制度の選択肢を増やす

ライフステージや価値観に合わせて働き方を選べることは、離職防止につながる大きな要素です。
たとえば、以下のような制度が有効です。

テレワーク・時差出勤の導入・見直し
育児・介護との両立支援（育短・休暇の弾力運用）
業務の属人化を防ぐチーム体制の強化

5. 社員の成長実感を支える仕組みづくり

若手や中途社員にとって「自分は成長している」と感じられるかどうかは、モチベーションに直結します。
定期的なスキル振り返りやキャリア面談、業務外の挑戦を後押しする研修制度・資格支援なども有効です。

若手・中途社員の離職を防ぐフォロー体制の整え方｜お盆前後の対応が重要！

お盆明けは、社員の心理や働き方を見直すタイミングであると同時に、人事からのアプローチで「離職」を防げるチャンスでもあります。
特に若手・中途社員には、安心感や将来への期待を持てるような丁寧なフォローが欠かせません。

面談・1on1の実施時期と実施方法

お盆明けは、休暇を経て考えが変わる社員が多いため、「1〜2週間以内」のフォロー面談が有効です。
形式ばらず、気軽な1on1の場を設けることで本音を引き出しやすくなります。

実施のポイント

お盆明け直後（1週間以内）に全員と短時間でも面談を実施する
フォローアップの意思表示が信頼感につながる
面談内容は「業務」よりも「気持ち」にフォーカスする
「最近どう？」「この夏、何か考えたことあった？」など雑談から入る
直属上司だけでなく、人事とのクロス面談も行う
言いにくいことは第三者に話す傾向あり

メンタル不調やキャリア不安への対処法

お盆明けは、環境変化や疲労の蓄積から、メンタル面に不調をきたすケースもあります。
無理に引き留めるよりも、「味方である」と伝える姿勢が最も重要です。

対応のヒント

不安や不満は“改善できるもの”と分解して伝える
「部署の異動希望」「負荷の一時軽減」など選択肢を提示しましょう
「辞めるべきかどうか」で悩む社員には振り返りを通じた対話を
「ここまで頑張ったこと」「できるようになったこと」を一緒に確認しましょう
健康面に不安を感じたら、産業医・外部カウンセラーの利用も提案する
社内相談窓口の周知は、退職の“前”に行いましょう

“退職防止の声かけ”で意識したい3つの工夫

引き留めや説得ではなく、「もう少しここでやってみよう」と社員本人に感じてもらう声かけが鍵です。
以下の3点を意識することで、対話の質が大きく変わります。

“共感”を最初に置く
　例：「それはつらかったですね」「悩むのは当然ですよね」
“選択肢”を提示する
　例：「実はこういう制度もあるよ」「別チームで働くこともできるよ」
“信頼”を伝える
　例：「〇〇さんがいてくれて助かってるよ」「あなたに期待していることがある」

これらの声かけは、退職を思いとどまらせるだけでなく、社員が「ここでもう少し頑張ってみよう」と前向きに考えるきっかけになります。

とはいえ、すべての変化を感覚だけで見極めるのは難しいものです。
そこで、次に紹介するチェックリストを活用し、退職リスクの兆候を客観的に把握していきましょう。

【人事・労務担当者向け】お盆明けの退職予兆チェックリスト

「なんとなく様子が違うかも」と感じたときこそ、人事・労務の対応が問われる場面です。
以下のチェックリストを活用し、退職リスクの予兆を見逃さないようにしましょう。

行動・態度から見える「退職予兆サイン」

チェック項目	備考・具体的な様子
休み明け以降、表情が暗く笑顔が減っている	「元気がない」「目が合わない」など
突発的な有休・遅刻・早退が増えてきた	明確な理由が不明なことも多い
デスク周りを整理している、私物が減っている	ロッカーや机がすっきりしすぎている
雑談やチャットなど、社内コミュニケーションが減少した	Slackの既読のみ、返信が遅れるなど
突然、資格取得や転職系セミナーに参加し始めた	履歴書のブラッシュアップかも
成果や貢献への不満がにじむ発言がある	「どうせ評価されない」「やってもムダ」など

若手・中途社員が「辞めどき」と感じやすいシチュエーション

チェック項目	備考・具体的な様子
入社から半年～1年未満の若手・中途社員である	定着前の“迷いの時期”
評価面談などで期待とのギャップがあった	昇給・昇格がなかった、伝え方に問題があった
繁忙期や属人化した業務が続き、負担が偏っていた	「自分ばかりが大変」と感じやすい
お盆中に家族・友人から転職を勧められた様子である	実家での会話が決意の後押しに
同期・前職の同僚が転職・昇進した話をしていた	比較して「自分は…」と悩むケース

実務担当者の肌感でわかる“離職の前兆”

チェック項目	備考・具体的な様子
週報や日報の内容が簡素・機械的になってきた	感情や主体性が感じられない
面談時に「キャパが限界」と繰り返し発言している	相談というより“限界のサイン”
目を合わせず話を早く終わらせようとする	関わりたくない心理が見える
チーム内の雑談・やり取りに参加しなくなった	孤立化が進む
IT部門から転職サイトの閲覧などの報告があった	社内PCでのアクセスなどから判明することも