経理チームのモチベーションを高める方法｜マネージャーが知っておくべき心理学理論

経理マネージャーとして月末月初の決算対応にあたると、チーム全体の空気が重くなることはありませんか。ルーティンやチェック作業が多い経理業務では、達成感を得にくく、モチベーションが下がりやすい傾向があります。
そこで役立つのが、心理学に基づく「モチベーション理論」。感覚的なマネジメントではなく、理論を活用することで、チームのやる気と成果を同時に高められます。
本記事では、経理部門ならではの課題を解決する具体的アプローチを紹介します。まずは、自部門に合う方法をイメージしながら読み進めてみてください。

経理部門にモチベーション理論が必要な理由

経理は企業活動を支える基盤でありながら、外からは目立ちにくい部門です。
正確性やスピードが求められる一方で、やりがいや達成感を実感しにくい場面も少なくありません。
だからこそ、心理学的なアプローチを取り入れて「働きがいをどう高めるか」を考えることが欠かせません。

モチベーションを削ぎやすい業務特性

経理の仕事は、仕訳・伝票処理・チェック業務といったルーティンが中心です。
正確性が最優先されるため、失敗が許されない緊張感も常につきまといます。
さらに月末月初や決算期には業務が集中し、長時間労働や疲弊につながりやすい――こうした特性は、放っておくとモチベーションを低下させやすい要因になります。

「縁の下の力持ち」の貢献を、いかに評価し、やりがいに繋げるか

経理は売上を直接生む部門ではないため、社内での評価が「当たり前」とされがちです。
しかし、正確な会計情報があってこそ経営は迅速に意思決定できるもの。
組織の成果に直結する「縁の下の力持ち」の存在意義をどう可視化し、上司がどう承認・評価するかが、経理部門のやりがいを左右します。

AI時代に求められる、経理担当者の新たな成長意欲

AIやRPAの活用が広がる中で、単純処理はどんどん自動化されていきます。
その一方で、人間にしかできない分析力・提案力が強く求められるようになっています。
つまり、経理担当者には「処理する人」から「価値を生み出す人」へと進化するチャンスが訪れているのです。
こうした変化を前向きに捉え、成長意欲を引き出すためにもモチベーション理論が有効なヒントになります。

【理論別に解説】経理の“あるある課題”を解決する5つのアプローチ

経理マネージャーが抱える課題は一様ではありません。
繁忙期の負担感、評価への不満、キャリアへの不安――原因によってアプローチも変わります。
ここでは代表的なモチベーション理論をもとに、「理論のポイント」と「経理での活用例」をセットで整理しました。
自部門の課題に照らし合わせて、活用できそうなものから取り入れてみてください。

アプローチ①：ハーズバーグの二要因理論で、「不満」を減らし「満足」を増やす

理論解説

ハーズバーグは、人のやる気を左右する要因を「衛生要因」と「動機付け要因」に分けました。

• 衛生要因：給与や労働条件など、整っていないと不満につながるもの
• 動機付け要因：承認や成長など、満足感ややる気を高めるもの

経理での活用法

繁忙期には快適な作業環境や休暇制度といった“衛生要因”を整え、ストレスを軽減することが大切です。
さらに、月次決算の早期化プロジェクトに若手をアサインして達成感を与える、改善提案を積極的に評価するといった“動機付け要因”を組み合わせることで、やる気は格段に高まります。

アプローチ②：アダムスの公平理論で、「評価への納得感」を高める

理論解説

人は自分の「投入（努力・スキル）」と「成果（報酬・評価）」を、他人と比較して公平かどうかを判断します。
これがアダムスの公平理論です。

経理での活用法

業務の難易度や責任範囲をきちんと考慮した評価基準を明確にし、フィードバックの場で丁寧に説明することが不可欠です。
例えば、決算開示や監査対応を担当した人には、通常業務以上の評価や報酬を与えると納得感が高まり、不満を防げます。

アプローチ③：マズローの欲求5段階説で、多様なメンバーの“やる気スイッチ”を見つける

理論解説

人の欲求は「生理的欲求 → 安全欲求 → 社会的欲求 → 承認欲求 → 自己実現欲求」と段階的に高まる、というのがマズローの理論です。

経理での活用法

メンバーの立場やキャリアに合わせて動機付けを変えるのがポイントです。

• 若手：安定した雇用や教育制度（安全欲求）
• 中堅：チームへの所属意識や仲間との協働（社会的欲求）
• ベテラン：後輩の育成や社内表彰（承認欲求）

こうした階層ごとのアプローチが、個々のやる気を引き出します。

アプローチ④：期待理論で、「やれば報われる」という道筋を示す

理論解説

期待理論は「努力すれば成果につながり、その成果が報酬につながる」という“見通し”があると、人は頑張れるという考え方です。

経理での活用法

たとえば「資格取得支援（努力）」→「専門業務へのアサイン（成果）」→「資格手当や昇進（報酬）」という仕組みをつくると、メンバーは「頑張ればきちんと評価される」と実感できます。
キャリアパスを明確に描くことが、モチベーション維持のカギです。

アプローチ⑤：マクレランドの欲求理論で、個人の特性に合わせた仕事を任せる

理論解説

マクレランドは、人のモチベーションを「達成欲求」「権力欲求」「親和欲求」の3つに分けました。

経理での活用法

• 達成欲求が強い人：業務改善やDXプロジェクトにアサイン
• 権力欲求が強い人：チームリーダーやマネジメント補佐に任命
• 親和欲求が強い人：チーム内調整や新人教育を担当

一人ひとりの欲求に合わせて役割を任せることで、「自分が必要とされている」という実感が生まれ、やる気につながります。

明日から実践する！モチベーション向上施策の進め方

モチベーション理論を知識として理解しても、「実際に何から始めればいいのか」でつまずきやすいものです。
ここでは、経理マネージャーがすぐに取り組める3つのステップを紹介します。

ステップ①：まずはチームの現状を把握する（1on1・アンケートの活用）

• 定期的な1on1面談で本音を聞く
• 匿名アンケートで全体の傾向を把握する
• 繁忙期と通常期でのモチベーション差を記録する

こうした“声”を集めることで、課題の輪郭が見えてきます。

ステップ②：課題に合わせて、どの理論アプローチが有効か仮説を立てる

• 不満が多い → 二要因理論で衛生要因を整備
• 評価への不満が多い → 公平理論で基準を明確に
• キャリア不安が目立つ → 期待理論でキャリアパスを提示

仮説の段階で完璧に当てる必要はありません。
まずは「これが効くのでは？」という見立てを持つことが重要です。

ステップ③：スモールスタートで施策を試し、効果を検証する

• 1チームだけで試す
• 期間を1ヶ月程度に区切る
• 効果を定性（声）と定量（残業時間・業務効率）で確認する

結果をフィードバックしながら改善を重ねることで、チーム全体に広げても成功率が高まります。

経理のモチベーションに関するよくある質問（FAQ）

理論や実践ステップを読んでも、「実際の現場ではどう対応すればいいのか？」と疑問が残る方も多いはずです。
そこで、経理マネージャーからよく寄せられる質問にQ&A形式で答えました。
日常のマネジメントにすぐ活かせるヒントとして、ぜひ参考にしてください。

Q. 経理担当者にとって、金銭的なインセンティブはどのくらい有効ですか？

金銭的な報酬は短期的なモチベーション向上には効果的ですが、それだけでは持続しにくいのが実情です。
特に経理は「正確にやって当たり前」とされやすいため、金銭インセンティブ＋承認や成長機会を組み合わせることが重要です。
たとえば、資格手当と同時に新しい業務を任せるなど、やりがいにつながる仕掛けが効果を高めます。

Q. 繁忙期（決算期）のモチベーションを維持する、最も効果的な方法は何ですか？

繁忙期は業務量が増えるため、「衛生要因」の改善が第一歩です。
具体的には、残業の見える化、シフト調整による負担分散、簡単な食事の支援など。
さらに、決算が終わった後に労いの言葉や達成の共有を行うことで、チーム全体が「やり切った感覚」を得られ、次の繁忙期にも前向きに取り組めます。

Q. リモートワーク中心の経理チームのモチベーション管理で、気をつけることは？

• 定期的なオンライン1on1で雑談も交えた会話をする
• 成果だけでなくプロセスを可視化して承認する
• チャットツールで「小さな感謝」や「成功体験」を共有する

こうした取り組みで、孤立感を防ぎ、チームの一体感を維持できます。

Q. AI導入で「仕事がなくなる」と不安を感じているメンバーに、どう声をかければいいですか？

• 「業務が減る」のではなく「仕事の質が変わる」と伝える
• AI活用で浮いた時間を、提案や改善活動に使えると示す
• 新しいスキル習得の機会として前向きにとらえる

安心感を与えつつ、キャリア成長につながるチャンスであることを強調しましょう。

まとめ

経理部門のモチベーション管理に、万能な特効薬は存在しません。
大切なのは、チームの状況やメンバー一人ひとりの特性に合わせて柔軟にアプローチすることです。
心理学に基づくモチベーション理論は、そのための“思考のフレームワーク”として非常に有効です。
理論を知ることで、「どの課題に、どんな手立てが有効か」を整理しやすくなり、日々のマネジメントに自信を持てるようになります。
まずは部下一人ひとりの顔を思い浮かべ、「この人のやる気スイッチはどこにあるのか」を考えるところから始めてみましょう。
その小さな一歩が、チーム全体の雰囲気と成果を大きく変えるきっかけになるはずです。

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