「キャリアオーナーシップ」を醸成する方法とは？

公開日2025/09/12 更新日2025/09/11 ブックマーク数

自身のキャリアについて主体的に考え行動する「キャリアオーナーシップ」。近年、従業員の自律性やエンゲージメント向上を目的として、従業員に身につけてもらうための取り組みを行う企業も増えてきている印象があります。

今回は、「キャリアオーナーシップ」の概要から取り組むメリット、従業員に身につけてもらう方法に至るまでを、人事企画・組織人事コンサルタントとして活躍する長谷部航太さんにお話を伺いました。

目次本記事の内容

「キャリアオーナーシップ」とは
「キャリアオーナーシップ」を企業が推進する理由
「キャリアオーナーシップ」を醸成するための施策例
「キャリアオーナーシップ」醸成の成功事例
編集後記

「キャリアオーナーシップ」とは

──「キャリアオーナーシップ」とはどのようなものでしょうか。その概要について教えてください。

「キャリアオーナーシップ」は、中小企業庁によると以下のように定義されています。

『個人一人ひとりが「自らのキャリアはどうありたいか、如何に自己実現したいか」を意識し、納得のいくキャリアを築くための行動をとっていくこと』

※引用：『我が国産業における人材力強化に向けた研究会』（人材力研究会）報告書／経済産業省中小企業庁

これは、『個人が自身のキャリアの主導権を握る』という考え方です。しかし、昨今この言葉が注目される背景には、単なる『自己責任論』とは一線を画す深い意味合いが存在します。具体的には、『変化の激しい時代において、企業と個人が対等なパートナーとして共に持続的な成長を遂げるための思想』だと考えています。

かつての日本企業では、会社が従業員のキャリアパスを計画し異動や昇進を決めるのが一般的でした。しかし、終身雇用が前提でなくなるとともに働き方や価値観が多様化し、人材の流動性も高まる中、そのモデルはもはや機能していません。そこで、従業員1人ひとりが自らのキャリアに責任を持ち、主体的に学び、行動を選択していく必要性が高まってきた形です。

このキャリアオーナーシップの構造を理解する上で、パーソルキャリア『キャリアシップオーナーリビングラボ』の『5つの中心概念（Will／Can／Must／Relation／Identity）』は非常に示唆に富んでいます。

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