【2025年最新版】従業員エンゲージメントとは？向上施策と測定方法を成功事例と共に徹底解説

「若手社員の離職が止まらない」「会議を開いても意見が出ず、組織に一体感がない」──そんな“静かな危機”を感じていませんか。
これらの背景にあるのが、従業員と組織との関係性を示す指標である エンゲージメント の低下です。

エンゲージメントは、従業員満足度やモチベーションとは異なり、企業と個人が同じ方向に成長していけるかを測る“組織の体温”とも言える存在。
近年は人的資本経営の観点からも、経営層が注目すべき最重要テーマとなっています。

本記事では、2025年最新版の情報をもとに、エンゲージメントの定義から測定方法、向上施策、さらに国内外の成功事例までを徹底解説します。
まずは自社の現状を把握し、改善への第一歩を踏み出してみましょう。

なぜ今、エンゲージメントが「人的資本経営」の最重要指標なのか？

近年、企業価値を財務指標だけでなく「人材の活用度」で測る 人的資本経営 が注目を集めています。
その中で、従業員と組織の関係性を測るエンゲージメントは、単なる人事指標ではなく、経営全体に直結する最重要指標として位置づけられています。
ここでは、その理由を整理します。

エンゲージメントの定義（「熱意」「没頭」「活力」の3要素）

エンゲージメントとは、従業員が「仕事や組織にどれだけ前向きに関わっているか」を表す概念です。
学術的には以下の3要素で説明されます。

これらが揃っていると、従業員は「自分の成長と会社の成長が重なっている」と実感でき、自然と貢献意欲が高まります。

よく似た言葉「従業員満足度」「モチベーション」との決定的な違い

しばしば混同されがちなのが「従業員満足度」や「モチベーション」との違いです。

つまり、エンゲージメントは「従業員が企業にどれだけ深く結びつき、力を発揮しているか」を測るものであり、人的資本経営に直結する指標と言えます。

エンゲージメントが高い企業が、業績も高い理由

各種調査では、エンゲージメントの高い企業は以下の点で業績に好影響を与えることが示されています。

このように、エンゲージメントは人的資本経営の成果を測るうえで不可欠な指標であり、企業の競争力強化に直結しています。

ステップ①：組織の“健康診断”としてのエンゲージメント測定

エンゲージメント向上の第一歩は、現状の「組織の体温」を正しく把握することです。
いきなり施策を打つのではなく、まずはサーベイ（調査）を通じて客観的なデータを集めることが欠かせません。
健康診断で数値を測らずに治療を始めないのと同じで、エンゲージメント改善も“診断”から始まります。

エンゲージメントサーベイの実施方法と質問項目例

エンゲージメントサーベイには大きく2種類があります。

【質問例】
Q. あなたは自分の仕事を誇りに思いますか？
Q. 上司はあなたの成長を支援してくれていますか？
Q. 職場には意見を安心して言える雰囲気がありますか？
Q. 今後もこの会社で働き続けたいと思いますか？

このような問いを盛り込むことで、組織の強みと課題を明確にできます。

サーベイ結果の分析方法（属性別・部署別の課題発見）

サーベイを実施したら、集めたデータを「全社平均」だけで評価するのは不十分です。
部署・職種・年齢層・勤続年数などの属性別に分けて分析することで、課題の所在が見えてきます。
例えば、若手社員のエンゲージメントが低ければ「キャリアパスや成長機会の不足」が課題である可能性があります。
ある部署だけ数値が低ければ「マネジメントスタイルや職場環境」に改善の余地があるかもしれません。

ステップ②：エンゲージメントを高める「4つのドライバー」と具体的施策

エンゲージメントを高めるには、場当たり的な施策を並べるのではなく、従業員がエンゲージメントを感じる根本的な要因（ドライバー）に基づいて取り組むことが重要です。
学術研究や実務事例から抽出される代表的な4つのドライバーを軸に、具体的な施策例を紹介します。

ドライバー①：【企業のビジョン・戦略への共感】を促す施策

従業員が自社の存在意義や未来像に共感できるかどうかは、エンゲージメントに直結します。
経営層の思いや戦略を「伝える場」を定期的に設けることが欠かせません。

ポイントは「一方通行の発信ではなく双方向の対話」を重視することです。

ドライバー②：【仕事そのものへの誇り・成長実感】を高める施策

従業員が日々の仕事を通じて成長を実感できるかどうかも大きな要因です。
挑戦機会や学習機会の提供が欠かせません。

「やらされ感のある仕事」から「自分の成長につながる仕事」へと意識を変える仕組みが必要です。

ドライバー③：【上司・同僚との良好な関係】を育む施策

職場の人間関係はエンゲージメントに最も直結する要素のひとつです。
特に上司との信頼関係は離職率にも大きく影響します。

「心理的安全性」を醸成する取り組みは、創造性や主体性の発揮にもつながります。

ドライバー④：【正当な承認・待遇】を担保する施策

従業員の努力が正しく評価され、待遇に反映される仕組みがなければ、エンゲージメントは下がってしまいます。

公平感と承認の仕組みは、モチベーションを維持し、組織への貢献意欲を高める基盤となります。

ステップ③：エンゲージメント向上プロジェクトの進め方

エンゲージメント向上は、一部門だけの取り組みでは成果が限定的です。
経営層を巻き込み、全社的なプロジェクトとして推進することで初めて、組織文化に根づかせることができます。
ここでは、プロジェクトを成功に導く3つのポイントを解説します。

経営層を巻き込み、全社的なプロジェクトとして位置づける

エンゲージメント向上は「人事施策」ではなく、経営戦略の一環として扱うことが重要です。
経営層が自らメッセージを発信し、プロジェクトを全社的な課題として掲げることで、従業員にも本気度が伝わります。
実務担当者は、エンゲージメントが業績や人的資本経営に直結することをデータで示し、経営層を巻き込む材料を用意すると効果的です。

サーベイ結果を基に、優先課題とKPIを設定する

施策を漫然と進めるのではなく、サーベイ結果から特に課題が顕著な層（例：若手社員、ある部署）を特定し、優先度を決めます。
そのうえで、改善効果を測定するために KPI（例：離職率、従業員推奨度スコア、研修参加率） を設定します。
KPIは「数値で追えるもの」にすることで、施策の有効性を検証できるようになります。

施策を実行し、定期的な効果測定でPDCAを回す

設定した施策は一度きりではなく、実行後に効果を測定し、改善を繰り返すことが欠かせません。
例えば、半年ごとにサーベイを実施し、前回との変化を分析するのが有効です。
PDCA（Plan→Do→Check→Act）サイクル を定着させることで、施策が形骸化せず、継続的にエンゲージメントを高める文化が醸成されます。

【エンゲージメント向上の成功事例】

エンゲージメント向上は理論や施策の紹介だけでは実感が湧きにくいものです。
実際に成果を上げている企業の事例を知ることで、具体的なイメージが掴めます。
ここでは国内と海外から2つの成功事例を紹介します。

国内企業の事例：1on1の徹底で、若手の離職率を半減させたIT企業

ある国内の中堅IT企業では、若手社員の離職率が高いことが長年の課題でした。
そこで取り組んだのが、1on1ミーティングの全社徹底です。
週1回、上司と部下が30分間対話する時間を設け、業務の進捗だけでなくキャリアの悩みや将来の希望を気軽に話せる仕組みを整えました。
結果、社員が「自分を理解してもらえている」という実感を持ちやすくなり、心理的安全性が向上。
若手社員の早期離職率は2年でおよそ半減し、同時にエンゲージメントサーベイのスコアも改善しました。

海外企業の事例：「心理的安全性」の醸成で、イノベーションを生み出し続ける企業

米国の大手テック企業では、イノベーション創出に不可欠な要素として 「心理的安全性」 を重視しました。
従業員が自由に意見を言える文化を醸成するために、会議での発言ルールを工夫し、階層や役職に関係なく誰もが提案できる仕組みを整えました。
加えて、失敗を責めるのではなく「学びの機会」として評価する制度を導入。
これにより従業員の積極性が高まり、革新的なアイデアが継続的に生まれる環境を実現しています。
この事例は、エンゲージメントが高まることで組織が持続的に成長できる ことを示す典型的な例です。

従業員エンゲージメントに関するよくある質問（FAQ）

エンゲージメント施策を進める過程で、多くの担当者が抱える細かい疑問に答えます。
よく検索されるテーマをFAQ形式で整理しました。

Q. エンゲージメントサーベイは、どのくらいの頻度で実施すべきですか？

A. 年1回の大規模調査に加えて、四半期ごとの「パルスサーベイ」を組み合わせるのがおすすめです。
年1回では変化が見えにくいため、短い質問を定期的に実施し、組織の“温度”を継続的に把握しましょう。

Q. サーベイの結果が悪かった場合、何から手をつければいいですか？

A. まずは全社的に一気に解決しようとせず、スコアが低い部署や属性を特定し、優先課題を絞り込むことが重要です。
例えば「若手社員のキャリア不安」が浮き彫りになった場合には、1on1面談やキャリア研修から着手するのが効果的です。

Q. 管理職（マネージャー）のエンゲージメント向上への関わり方で、最も重要なことは何ですか？

A. 部下との信頼関係を築くことです。
特に、定期的な1on1やフィードバックを通じて「自分を理解してもらえている」という実感を与えることが大切です。
マネージャーの関わり方ひとつで、チーム全体のエンゲージメントは大きく左右されます。

Q. 中小企業で、コストをかけずにエンゲージメントを高める方法はありますか？

A. 無料ツールを使った簡易サーベイや、経営層からの定期的なメッセージ発信、1on1の導入など、コストをかけずに実践できる施策は多数あります。
重要なのは「会社が従業員に関心を持っている」と伝わることです。
小さな工夫でも効果が出やすいのが中小企業の強みです。

まとめ｜エンゲージメント向上に「特効薬」はない。対話と改善の継続が鍵

従業員エンゲージメントは、一度の施策やキャンペーンで劇的に改善できるものではありません。
エンゲージメントとは、従業員と企業の間に信頼と共感が根づき、時間をかけて醸成される 「組織文化そのもの」 です。
大切なのは、完璧な制度を一気に整えることではなく、まずは現状を正しく把握し、優先課題に合わせた小さな改善を積み重ねること。
サーベイで現状を可視化し、対話を通じて課題を共有し、改善のPDCAを回す。
その繰り返しが、結果として離職防止や生産性向上、企業価値の向上につながります。

人事労務の業務効率化するホワイトペーパーを無料プレゼント

チェックしておきたい法令関連の情報やノウハウやヒントなど業務に役立つ情報をわかりやすくまとめた資料をご紹介します。
全て無料でダウンロード可能ですので、是非ご活用ください。