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2024年に育児・介護休業法が改正され、2025年4月と10月の2段階で施行されます。主な改正内容は子の看護休暇の対象拡大や男性育休取得率の公表義務拡大などで、企業の実務に大きな影響を与えるものです。
本記事では、2025年の育児・介護休業法の改正内容と企業に求められる対応について解説します。子育て支援により多様な人材が活躍できる職場環境を整備して、人材の定着や採用力強化に役立ててください。
最初に、2025年の育児・介護休業法の改正ポイントを確認しておきましょう。改正が求められる背景についても紹介します。
2025年4月1日に施行される改正のポイントは次の通りです。
2025年10月1日に施行される改正のポイントは次の通りです。
育児・介護休業法の改正目的は、「仕事と育児を両立できるように柔軟な働き方を男女ともに実現する」ことです。
背景には、深刻化する少子化問題と働き方の多様化があります。
2024年の出生数(68万6173人)と合計特殊出生率(1.15)は過去最低を記録し、少子化に歯止めがかからない状況です。
主な原因は仕事と育児の両立が難しいことです。
これまで、3歳未満の子どもを中心に育児支援を行ってきましたが、働く親にとって就学前や小学校入学後も子育て負担は重い状況が続いています。
また、新型コロナウイルス感染症の感染拡大を機に、リモートワークなど柔軟な働き方を希望する人が一気に増えました。
ワークライフバランスへの関心も高まり、企業が優秀な人材を確保するためにも、多様な働き方ができる機会の提供が求められています。
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