「海外労務管理」を日本企業が行う上でのポイントを解説

公開日2025/11/30 更新日2025/11/28 ブックマーク数

グローバル化が進む中で日本人従業員を海外へ派遣するケースも増えています。その場合、労働法の適用や税金・社会保険料の徴収など、労務管理上で日本と異なる取り扱いが必要になります。

今回は、「海外労務管理」を日本企業が行う上での概要から確認すべきポイントについて、TRUSTART株式会社人事総務部長の宮永雄太さんにお話を伺いました。

＜プロフィール＞
宮永雄太／TRUSTART株式会社人事総務部長
20年弱の経験を有する人事プロフェッショナル。現在はTRUSTARTで人事総務部長としてHRキャリアを軸に、人事・総務・法務・経理アドミ・情シスを管掌。プレイングマネジャーとしてコーポレート組織を構築中。特徴的な経歴として、アリババジャパン（中国アリババグループの日本法人）にて人事責任者として執務を行う。また、MIXIでは企業再生フェーズ（mixi足跡廃止時）の人事企画労務部門のリーダーとしてさまざまな人事労務的対応を実施した。あらゆる経営課題に対し、人事報酬制度・海外人事・採用・オペレーション・人事システム・労務対応・労務リスク統括などの側面から戦略的に課題解決・全社最適を実行し、人事チームおよび機能全体を統括。また、プレイングマネジャーとして、機動性高く、効率化を図りつつ実務を動かすことも得意とする。経験業界・規模は幅広く、アリババ・ミクシィ・リクルート・アフラック・資生堂・NEC・製薬ベンチャー・アーリーフェーズのスタートアップと、数名〜数万名単位の従業員数規模まで経験し、対応するノウハウを有する。

目次本記事の内容

「海外労務管理」特有の注意点
海外勤務のパターン
海外赴任をしてもらう際に確認すべきポイント
編集後記

「海外労務管理」特有の注意点

──従業員を海外での勤務に従事させる場合、どんな点に注意が必要なのでしょうか。

国内勤務者と違い、海外勤務者は原則として現地の各種法律（労働法や税法など）の規制を受けます。また、海外勤務者は『出向』の形態を取ることも多いことから、雇用関係・報酬の支払い関係・使用者責任・安全配慮義務などの義務は継続しながらも、赴任地により異なる法体系における制約や手続きを受けることから、管理が煩雑かつ現地法制による専門的な知識を求められます。特に、現地の強行法規（労働時間・安全衛生・最低賃金等）は当事者の合意にかかわらず適用され得ます。

注意すべきは人事側だけではありません。実際に海外で勤務することになる従業員側にも仕事・私生活の両面で大きな変化を求めることになるため、心身ともにストレスが掛かり不調をきたすことも少なくありません。
また、赴任先の国によっては会社が健康保険に加入することが一般的でない場合もあり、国内勤務者とどの程度収入面や生活面での差異が生じるか、それによりどの程度利益・不利益を得るか、なども見極めて対応しなければ、従業員としても不満や不安の種となってしまいます。

人事初任者がこれらの対応を単独で行うには相当に難易度が高いため、海外に拠点を持つようなベンダーや、現地の専門家とのネットワークを早期に構築することは必要不可欠だと言えます。

海外勤務のパターン

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