就活ハラスメントとは？4人に1人が経験する実態と対策を解説！

近年、就職活動における就活ハラスメント（リクルートハラスメント）が深刻な社会問題となっています。
厚生労働省の調査によると、就活生の約4人に1人が何らかのハラスメントを経験しており、企業側にとっても法的リスクや採用活動への悪影響が懸念されています。

本記事では、就活ハラスメントの実態と具体的事例を詳しく解説し、企業が取り組むべき防止策について実践的な内容をお伝えします。

[ 目次 ]

就活ハラスメントとは

就活ハラスメントとは、就職活動の採用選考において企業の採用担当者や社員が就活生に対して行う不適切な言動や行為を指します。
リクルートハラスメント（リクハラ）とも呼ばれ、面接や説明会、インターンシップなどの場面で発生することが多くみられます。

就活ハラスメントの特徴として、企業と就活生の間に存在する立場の格差が大きく関係しています。
就活生は内定を得るために企業との関係を重視する傾向があり、不適切な扱いを受けても声を上げにくい状況に置かれることが少なくありません。

厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」（令和2年度）では、就活生のうち約4人に1人が就活中にハラスメントを経験したと回答しており、特にセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）とパワー・ハラスメント（パワハラ）の事例が多く報告されています。

就活ハラスメントの具体的事例

ここでは、実際に報告されている就活ハラスメントの事例を基に、採用担当者が注意すべき具体的な発言や行為について解説します。

面接・選考でのハラスメント事例

面接や選考における就活ハラスメントは、選考に関係のない個人的な質問や威圧的な態度によって発生することが多くみられます。

セクハラに該当する質問や発言

パワハラに該当する発言

面接官の個人的な価値観の押し付けも問題となります。
「女性は家庭に入るべき」「男性なら残業は当然」といった性別に基づく偏見的な発言は、公正な採用選考を妨げる行為として避けるべきです。

インターンシップでのハラスメント事例

インターンシップにおける就活ハラスメントは、長期間にわたる関係性の中で発生することが多く、特に注意が必要な領域です。

労働環境に関するハラスメント

インターンシップであっても、労働に該当する業務を行う場合は労働基準法の適用対象となるため、適切な労働条件の確保が必要です。

人間関係におけるハラスメント

社員との個人的な関係を強要することは、就活生にとって大きな精神的負担となる可能性があります。

情報の不適切な扱い

プライバシーの侵害や選択の自由を制限する行為は、就活生の権利を侵害する行為として認識する必要があります。

内定後のオワハラ

オワハラ（就活終われハラスメント）は、内定通知後に就活生の就職活動を制限する行為を指し、近年特に問題視されている就活ハラスメントの一形態です。

選択の自由を侵害する行為

職業選択の自由は日本国憲法で保障されている基本的人権であり、企業が就活生の選択を制限することは法的に問題があります。

心理的圧迫を与える行為

内定辞退による損害賠償請求は、内定辞退が著しく信義則に反する態様で行われた場合を除き一般的には認められないケースが多く、このような脅しは不適切な行為として判断されます。

過度な拘束

プライベート時間への過度な介入は、就活生の負担を増大させ、他社との比較検討の機会を奪う結果となります。

就活ハラスメントは企業にとってもリスクがある

就活ハラスメントは学生の被害にとどまらず、企業に深刻な損失をもたらします。

セクハラやパワハラが認定されれば、損害賠償責任を負う可能性があり、男女雇用機会均等法などの指針に違反した場合は行政指導のリスクもあります。
加えて、SNS拡散による企業イメージの失墜は採用ブランドに直結します。

応募者減少や内定辞退の増加に加え、大学・支援機関からの推薦停止につながる恐れもあります。

既存社員の士気低下、離職率上昇といった社内への悪影響も避けられません。
ガバナンス不備と見なされれば、株主・投資家からの評価にも影響が及び、特に上場企業ではESGの観点から防止体制の整備が求められます。

訴訟費用や採用コスト増などの経済的損失も無視できず、企業は積極的な対策が不可欠です。

【採用担当必見】就活ハラスメントの防止策

就活ハラスメント防止には、研修・仕組み作り・相談体制を組み合わせた取り組みが不可欠です。

採用担当者向けの研修

防止の第一歩は、採用担当者への教育です。

関連法規や面接時の禁止事項を理解し、全員が同じ基準で対応できる状態を整えます。
また、威圧的にならないコミュニケーションや適切な距離感を学び、ロールプレイで実践力を高めることが効果的です。

ハラスメントが起きない仕組み作り

採用担当者の意識に頼らず、防止できる仕組み作りも重要です。

質問リストの導入や複数面接官によるチェックで公平性を担保し、面接記録を保存して監査できる体制を整備します。
また、採用基準と評価指標の明確化や、第三者機関による監査を取り入れることで、客観的な改善につながります。

学生向け相談窓口の設置

相談窓口は早期発見と学生からの信頼向上に直結します。

匿名相談も可能な複数チャネルを設け、専門知識のある担当者が迅速かつ公正に対応します。
プライバシー保護と二次被害防止を徹底し、相談内容は採用プロセス改善に活用します。

窓口の存在は説明会や採用サイトでしっかり周知することが大切です。

FAQ｜就活ハラスメントに関するよくある質問

Q: 内定者に他社の選考辞退を求めることは問題ありますか？

A: 他社の選考辞退を強要することは、職業選択の自由（憲法第22条）を侵害する行為として問題があります。

内定者であっても就職活動を続ける権利があり、企業がこれを制限することはできません。
「オワハラ」として社会問題化しており、企業イメージの悪化や法的リスクを招く可能性があります。

Q: インターンシップ生への労働基準法適用はどう判断しますか？

A: インターンシップが「労働」に該当するかは、業務の実態によって判断されます。

企業の指揮命令下で実際の業務に従事し、対価を得ている場合は労働者として扱われ、労働基準法の適用対象となります。
無償であっても実質的な労働を行っている場合は、最低賃金や労働時間の規制が適用される可能性があります。

まとめ

就活ハラスメントは就活生にとって深刻な問題であると同時に、企業にとっても重大なリスクとなります。

4人に1人が経験するという現実を踏まえ、採用担当者は適切な知識と対策を身につけることが急務です。
効果的な防止策として、採用担当者への継続的な研修実施、構造的な仕組みづくり、学生向け相談窓口の設置を三本柱として取り組むことが重要です。

これらの対策により、法的リスクの回避と企業イメージの向上を同時に実現し、優秀な人材の確保にもつなげることができます。
就活ハラスメントの防止は、公正で透明性の高い採用プロセスの構築そのものです。

継続的な改善努力により、すべての就活生が安心して選考に参加できる環境を整備し、企業の持続的な成長を支える人材採用を実現していきましょう。