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給与の間違いが多い会社には共通点が⁉ 給与ミスの原因と仕組みから変える対策

公開日2025/12/15 更新日2025/12/12 ブックマーク数

「給料が違う…」「残業代が入っていない…」といった問い合わせに、ヒヤッとした経験のある方もいるのではないでしょうか。
給与の計算ミスは、たとえ少額でも従業員の信頼に直結するため、絶対に避けたい問題です。

しかし現実には、「給与の間違いが多い」という悩みを抱える企業は少なくありません。

本記事では、給与計算のミスが発生する原因と、担当者が今日から実践できる対策をわかりやすく解説します。

[ 目次 ]

給与の間違いが多いのはなぜ？

給与の間違いが多い会社には、実は共通点があります。
それは、給与計算に必要な情報が社内で分散して管理されていることです。

たとえば、勤怠は現場、手当の申請は人事、控除や最終確認は経理といったように、担当が分かれているほど情報のつながりが失われ、確認漏れが生じやすくなります。
このような情報の分散が、給与の間違いを繰り返す大きな要因となっています。

また、給与のミスが起こりやすいポイントは、正社員とアルバイト・パートのように、雇用形態によっても異なります。
それぞれに見られる具体的なミスのパターンを紹介します。

正社員の給与のミス

正社員の場合、社会保険料や税率の改定が反映されていないことや、勤怠・手当情報の連携不足により、支給額にズレが生じるケースがあります。

また、人事異動や給与改定の共有が遅れると、計算内容が実態と合わなくなるリスクが高まります。
特に、月途中の入退社や異動が重なる時期は、処理が複雑になり、ミスが発生しやすくなります。

バイト・パートの給与のミス

アルバイトやパートでは、シフトの入力漏れや打刻ミスにより、実働時間と支給額が一致しないケースが多く見られます。
さらに、時給改定の反映漏れや交通費処理のミスなど、単価や条件に関するミスも起こりやすいポイントです。

休憩時間の扱いや端数処理が適切でない場合には、支給額が本来よりも少なくなるリスクがあります。

給与の間違いがもたらすリスク

給与の間違いは、従業員の信頼や企業運営に影響を及ぼす問題です。
ここでは、給与の間違いが招く主なリスクをまとめます。

信用の失墜

給与の間違いは「管理体制が不十分な会社」という印象を与え、従業員の信頼やモチベーションを損なう要因になります。
また、お金に関するトラブルは生活に直結する問題であるため共感されやすく、口コミやSNSで拡散されると企業イメージに大きな影響を及ぼす可能性があります。

法的リスク

労働基準法では「全額払いの原則」が定められているため、不足支給は法令違反に該当します。
さらに、修正支給が遅れた場合には、遅延損害金（年3%）が発生する可能性があります。

税務・会計面での混乱

給与の間違いが起こると、過払い分の返金処理や源泉徴収票の修正、社会保険算定の再提出など、追加の事務作業が発生し、担当者の工数が増加します。
また、税務調査や会計監査で指摘を受ける可能性もあり、企業全体の運営リスクにつながります。

給与計算ミスが発生・発覚しやすいタイミング

給与計算ミスは、様々な要因で発生します。
ミスが起こらないように対策するためにも、まずはどの工程で給与計算ミスが発生しやすいのか、また発覚しやすいのかを把握しておきましょう。

ミスが発生しやすいポイント

給与計算は複数の工程が連動しているため、どこか一つでも反映漏れや入力ミスがあると、支給額にズレが生じやすくなります。
特に次のような工程はミスが起こりやすく、担当者が注意すべきポイントです。

残業代・休日出勤手当の計算
社会保険料・税金控除の反映漏れ
手当や控除の適用ミス
勤怠データの転記・集計ミス
雇用形態や異動情報の反映遅れ

特に、設定変更やデータ更新が複数の部署をまたぐ場合、小さな情報のズレがそのまま支給額に影響してしまう点に注意が必要です。

ミスが発覚する主なタイミング

給与の間違いは、計算工程で発生してもすぐには表面化しないため、担当者が気が付きにくいという特徴があります。

ミスに気付くタイミングは、主に次の3つのタイミングです。

従業員本人からの問い合わせ
年末調整や算定基礎届の作成時
監査や税務調査での指摘

ほとんどの場合、従業員本人からの指摘が発覚しますが、年末調整や社会保険の算定といった「年次イベント」でまとめて露呈するケースも少なくありません。
発見後は速やかに修正し、原因を明確にすることが重要です。

給与の間違いが発覚した際の3つの対応

給与の間違いが発覚した場合、最も重要なのは「迅速さ」と「透明性」です。
ここでは、企業として必ず押さえておくべき3つの対応を、実務目線で整理します。

1．速やかな謝罪と説明

間違いが発覚した時点で、まず対象の従業員に速やかに状況を説明し、謝罪します。

その際は、「どの工程でミスが発生したのか」「支給額にどの程度影響したのか」「いつ、どの方法で正しい支給に修正するのか」を明確に伝えることが重要です。

事実を曖昧にせず、誠意を持って説明することで、従業員の不安や不信感を最小限に抑えられます。

2．不足・過払いの精算処理

支給する給与が足りていなかった場合は、可能な限り早く正しい金額を支払う必要があります。
振込が間に合わない場合は、対象の従業員と相談して現金支給など柔軟な方法も検討します。

逆に過払いがあった場合、従業員の同意なく自動的に控除することはできません。
労使で協議し、分割返還や翌月調整など、返還方法を合意のうえで決めます。

また、源泉所得税や社会保険料も正しい金額に再計算し、賃金台帳・帳簿類をすべて修正する必要があります。

3．社内共有・再発防止策の検討

給与の間違いは、単なる入力ミスだけでなく、情報連携不足やチェック体制の弱さが原因となることも多くあります。
そのため、発生原因を「人為的ミス」「設定・システム」「運用ルール」の観点から整理し、関係部門で共有します。

そのうえで、業務フローの見直しやダブルチェック体制の導入、システム設定の更新など、再発を防ぐための改善策を明確にし、運用に落とし込むことが重要です。

給与の間違いを防ぐ実務的な仕組みづくり

給与の間違いを防ぐためには、担当者の注意力に依存するのではなく、組織としてミスが起こりにくい仕組みを整えることが重要です。

まずは、入力内容を複数人で確認する「チェック体制の二重化」を導入し、ミスが生じやすい工程ほどダブルチェックを徹底することが効果的です。

また、給与の間違いの原因が勤怠管理システムや給与計算ソフトの仕様・運用にある場合は、システムの見直しも有効です。
勤怠データの自動連携や法改正の自動更新に対応したソフトを活用することで、手入力によるミスを構造的に減らせます。
加えて、担当者が直感的に操作できるソフトを選ぶことも、ミスの抑制につながります。

さらに、制度変更や複雑な給与体系が絡む場合には、社労士や税理士などの専門家に相談し、制度設計や計算ロジックが適切であるかを確認することも効果的です。
このように、チェック体制の強化・システム整備・専門家の活用を組み合わせて運用することで、給与ミスが発生しにくい実務体制を構築できます。