パワハラを理由に退職した場合、会社都合として扱われますか？

パワハラが原因で就労継続が困難だったと客観的に認められる場合、会社都合として扱われるケースがあります。企業が自己都合と主張していても、パワハラの事実や企業の対応状況次第では、ハローワークで会社都合と判断される可能性があります。

パワハラ退職が会社都合と判断されるポイントは何ですか？

判断の中心となるのは、パワハラの事実と企業の対応です。相談を受けながら調査や是正措置を十分に行わなかった場合や、職場環境が改善されなかった場合には、企業の対応不足が退職に影響したとして会社都合と判断されやすくなります。

会社が自己都合退職として処理しても問題ありませんか？

企業が自己都合として処理していても、パワハラの証拠や事実関係が確認されれば、ハローワークで会社都合に修正されることがあります。判断は企業の主張ではなく、客観的な資料や状況を基に行われる点に注意が必要です。

パワハラ退職では、どのような金銭請求が起こり得ますか？

慰謝料請求のほか、未払い残業代や退職金、損害賠償などが請求される可能性があります。特に企業が安全配慮義務を怠っていた場合には、企業側の過失が認定され、金銭的リスクが高まります。

パワハラが原因の体調不良は労災になりますか？

パワハラによる強いストレスと発症との間に相当因果関係が認められれば、労災認定される可能性があります。暴言や過度な叱責が継続していた場合などは対象となり得るため、企業には早期の調査と対応が求められます。

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パワハラ退職は会社都合扱いになる？認定基準と人事が知るべき対応策

公開日2025/12/20 更新日2025/12/25 ブックマーク数

パワハラを原因とした退職が会社都合となるのか、それとも自己都合となるのか判断に悩む企業担当者も多いのではないでしょうか。
離職理由の区分は失業給付だけでなく、企業リスクや社内対応にも大きく影響します。

本記事では、パワハラ退職の会社都合認定の考え方やハローワークの基準、企業がとるべき実務対応を整理して解説します。

[ 目次 ]

パワハラ退職は会社都合になるのか？

労働者は法律上、2週間前までに意思表示をすることにより、理由を問わずいつでも退職できます。
ただし、パワハラが原因で就労の継続が困難な場合には、企業の安全配慮義務違反を理由に、事実上の即日退職が認められやすくなります。

そのため、パワハラを理由とした退職の場合、その区分が会社都合となるのか、自己都合と整理されるのかは実務上の重要な論点です。
パワハラの事実が認められ、その影響で就業継続が困難だったと判断される場合には、会社都合として扱われるケースが多く見られます。

パワハラの法律上の定義

パワハラとは、職場で優位な立場にある者が、業務上必要な範囲を超えて行う言動によって、相手の就業環境を害する行為を指します。

厚生労働省は、
「優越的な関係を背景とした言動」
「業務上相当な範囲を超える言動」
「就業環境を不当に害すること」
の三つを満たすものをパワハラとしています。

暴言や威圧的な指導、過大なノルマ設定、業務からの排除などが典型例ですが、同じ言動でも継続性や頻度、周囲の状況によって評価が異なるため、個別性の高い判断が求められます。

参照：厚生労働省│ハラスメントの定義

退職理由が会社都合になる条件とは？ハローワークの判断基準

会社側が「自己都合退職」と主張している場合であっても、パワハラが退職理由として客観的に認められれば、ハローワークで会社都合として取り扱われることがあります。

ハローワークは企業側の主張ではなく、あくまで証拠や事実関係を基に判断します。そのため、客観的な資料を整理して相談に臨むことが重要です。

パワハラ退職が「会社都合」と判断されるケース

実務の現場では、企業の対応不足が退職の決定に影響したと評価される場合に会社都合と扱われる傾向があります。
たとえば、相談を受けながら十分な調査を行わなかったり、加害者への指導が不十分であったりといったケースでは、企業がパワハラを放置したと判断されやすく、会社都合となる可能性が高まります。

また、改善措置を講じたと説明していても、配置転換が実質的に不利益変更となっていたり、職場環境が改善されず精神的負荷が継続していた場合などは、退職の背景に企業側の対応が大きく影響したとみなされます。
このように、実務上の判断では“企業の対応がどの程度機能していたか”が中心的なポイントとなり、その内容次第で会社都合か自己都合かが左右されます。