派遣契約とは？業務委託・SESとの違いと3年ルール・契約書のポイントを徹底解説

人材不足への対応や専門スキルの活用手段として、「派遣契約」を活用する企業は年々増えています。
一方で、派遣契約は労働者派遣法をはじめとする複数の法律が関わるため、「業務委託やSESと何が違うのか」「3年ルールをどう管理すべきか」「契約書には何を書けばよいのか」といった実務上の疑問も多い領域です。

この記事では、派遣契約の基本から3年ルール、契約書作成のポイント、印紙税・電子契約の取扱いまでを体系的に整理します。

派遣契約とは？

派遣契約とは何かを説明できるかどうかは、管理部門・士業にとって重要な基礎知識です。
ここでは、雇用契約や請負契約との違いを押さえながら、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係と契約構造を整理します。

派遣契約（労働者派遣契約）の定義

派遣契約（労働者派遣契約）とは、派遣元事業主が雇用する派遣労働者を、派遣先の指揮命令のもとで就業させることを内容とする契約です。
このとき賃金の支払い主体は派遣元であり、派遣先は派遣元に対して派遣料金を支払うという二重構造になっている点が特徴です。

三者関係と契約構造

派遣契約の典型的な関係は、以下のようなイメージで把握できます。

派遣契約に関連する主な法律

派遣契約を適切に設計・運用するうえでは、労働者派遣法だけでなく、労働契約法や同一労働同一賃金に関するルール、労働基準法の安全衛生規定など、複数の法律の交錯を理解する必要があります。

ここでは、人事担当者が最低限押さえておきたい主要法令と、その実務上のポイントを俯瞰します。

労働者派遣法

労働者派遣法の目的は、派遣労働者の保護と雇用の安定、適正な就業条件の確保などであり、派遣元・派遣先双方の責任や派遣可能業務の範囲を定めています。
派遣元には許可制・派遣可能業務の遵守・契約書作成義務等が課され、派遣先には受入れ時の情報提供義務や派遣先管理台帳の作成、均衡待遇確保などの義務がある点が管理部門視点での重要ポイントです。
2015年改正以降、業務ごとにバラバラだった期間制限が「原則3年」に統一され、事業所単位・個人単位の「3年ルール」として整理された経緯があります。
この改正により、専門26業務などの区分が廃止され、全業務について原則3年の期間制限が適用される仕組みに変わりました。

参考：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov 法令検索

労働契約法・その他関連法令

派遣元と派遣労働者との雇用契約には労働契約法が適用され、無期転換ルール（有期契約が通算5年超で無期転換申込権が発生）や解雇ルールとの関係を踏まえた雇用管理が求められます。
加えて、同一労働同一賃金の観点から均等待遇・均衡待遇のルールが適用され、賃金や福利厚生などで不合理な格差が生じないよう配慮する必要があります。
労働安全衛生法上の安全衛生義務は、派遣元だけでなく派遣先にも一定の責任が課され、安全衛生教育や作業環境整備などを通じて派遣労働者の安全を確保することが求められます。
派遣先でのハラスメント防止措置や労災発生時の連携なども、関連法令との接点として管理部門が押さえておくべきポイントです。

参考：労働契約法｜e-Gov 法令検索

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

派遣契約の仕組みと2種類の契約

派遣取引は、一度結べば終わりの単純な契約ではなく、「派遣基本契約」と「個別契約」の二層構造で運用されるのが通常です。
それぞれの契約に何を盛り込むべきかを整理しておくことで、違法派遣やトラブルの芽を早期に潰し、長期的な取引関係を安定させることができます。

派遣基本契約（包括契約）

派遣基本契約は、派遣元と派遣先の間の取引全体について共通ルールを定める包括的な契約であり、長期的な取引関係を前提として締結されます。
ここには、派遣料金の算定方法、支払サイト、情報提供・安全衛生・機密保持などの相互の義務、損害賠償・免責、禁止事項、知的財産権の帰属、契約解除事由と手続きなどを盛り込むのが一般的です。
人事担当者ががチェックすべきポイントとしては、派遣元・派遣先のリスク分担が一方的になっていないか、違法な再派遣や指揮命令を誘発するような条項になっていないか、といった条項設計上の妥当性が挙げられます。
また、個別契約側で定める事項との整合性が取れているかも、実務上の重要なチェックポイントです。

個別契約（労働者派遣契約書）

個別契約では、派遣ごとに異なる業務内容、就業場所、組織単位、指揮命令者、派遣期間、就業日・就業時間・休憩時間など、現場運用に直結する条件を具体的に定めます。
労働者派遣法26条および施行規則22条などにより、安全衛生・苦情処理・雇用安定措置・派遣元責任者・派遣先責任者などの必須記載事項を漏れなく記載する義務がある点に留意が必要です。
近年の実務では、無期雇用派遣労働者か否か、60歳以上の労働者限定かどうか、労使協定方式（同一労働同一賃金の対応方法）の対象かどうか、紹介予定派遣か否かなどの区分も個別契約内で明示することが重視されています。
これらの区分によって期間制限の有無や待遇決定方法が変わるため、契約書上の明確な表示がコンプライアンス確保の鍵となります。

派遣契約の3年ルールとは

派遣契約における「3年ルール」は、同じ職場・同じ部署での長期的な派遣就業を制限するための仕組みであり、事業所単位と個人単位の2つの期間制限で構成されています。
ここでは、抵触日の考え方や例外パターンを含め、企業側が実務で押さえるべきポイントを整理します。

事業所単位の期間制限

事業所単位の期間制限とは、同一の事業所（雇用保険の適用事業所とほぼ同じ考え方）において、派遣労働者を受け入れられる期間が原則3年までとされるルールです。
起算日は、その事業所で当該業務について最初に派遣を受け入れた日とされ、派遣社員が入れ替わってもこのカウントはリセットされません。
この3年の上限を超えて受け入れを継続するには、労使協定や過半数代表者の意見聴取など一定の手続きに基づく期間延長の決定が必要であり、適切な期間管理を怠ると法違反となるおそれがあります。

管理部門は、「抵触日」（期間制限に抵触する日。一般に「受入開始日から3年経過後の翌日」）をシステムや台帳で管理し、延長手続きや受入れ終了の判断を計画的に行うことが求められます。

個人単位の期間制限

個人単位の期間制限とは、同一の派遣労働者が、同一事業所内の同一の組織単位（課・グループなど）で就業できる期間が原則3年までとされるルールです。
事業所単位で期間延長を行った場合でも、個人単位の期間制限は延長できず、同一の派遣労働者を同じ組織単位で3年を超えて受け入れることはできません。
期間満了時には、派遣先に直接雇用の申込み義務が生じる場合（いわゆる直接雇用申込義務）もあり、継続就業を希望する場合には、派遣先での直接雇用や他部署への配置転換などの対応を検討する必要があります。
実務上は、3年到来のかなり前から派遣元・派遣先・派遣労働者の三者で意向確認を行い、雇用の安定と法令遵守を両立させる運用が望まれます。

3年ルールの例外パターン

無期雇用派遣労働者や60歳以上の派遣労働者については、事業所単位・個人単位いずれの期間制限も適用除外とされ、3年を超える受け入れが可能です。
また、産休・育休等の代替要員や有期プロジェクトなど、一部の業務についても期間制限の対象外または異なる取り扱いが認められるケースがあります。
さらに、3年を超えて同じ人物に働いてもらいたい場合には、派遣先での直接雇用への切り替えや、組織単位を変更する配置転換等により、期間制限を回避しながら雇用を継続するスキームが用いられます。
ただし、形式的な組織変更のみで実態が変わらない場合は規制逃れと判断されるリスクがあるため、組織・業務内容の実質的な変更を伴うかどうかの検討が必要です。

派遣契約書における必須条項

派遣契約書には、法定の必須記載事項に加え、自社のリスクポリシーに応じた条項を適切に設計することが求められます。
ここでは、派遣基本契約と個別契約それぞれで押さえるべき主要条項と、紹介予定派遣・無期雇用派遣等の特有の取扱いを整理します。

基本契約で押さえるべき条項

派遣料金は、単価の設定方法（時間単価・月額など）、変更条件、支払サイト・遅延時の取扱いを明確に定める必要があります。
相互の義務として、情報提供、安全衛生、機密保持、個人情報保護などを規定し、損害賠償・免責の範囲や再派遣禁止、違法な指揮命令の禁止などの禁止事項も条文化しておくことが紛争防止に有益です。
契約解除事由・解除手続きについては、重大な契約違反や法違反があった場合の即時解除、業務量減少時の協議条項などをバランスよく設計することが求められます。
知的財産権の帰属についても、派遣労働者が関与して生じた成果物の権利が誰に帰属するのかを明示し、後日の紛争を防止することが重要です。

個別契約で押さえるべき条項

個別契約では、業務内容・責任の程度・就業場所・組織単位・指揮命令者・派遣期間・就業日・就業時間・休憩時間など、現場での運用に直結する項目を具体的に記載します。
さらに、安全衛生、苦情処理、雇用安定措置、派遣元責任者・派遣先責任者、時間外労働の可否と上限、人員数、福利厚生施設の利用など、法定事項に基づく記載例を参考にしながら漏れなく定める必要があります。
特に、派遣労働者が従事する「組織単位」を明記することは、3年ルールの個人単位の期間制限管理に直結するため、最近の改正を踏まえた重要ポイントです。
また、苦情処理体制や連絡窓口を明確にし、トラブル発生時の対応フローを共有しておくことで、現場の混乱を防ぎやすくなります。

紹介予定派遣・無期雇用派遣等の特有条項

紹介予定派遣では、直接雇用移行を前提としているため、紹介予定期間の長さ、直接雇用移行時の条件（賃金・雇用形態等）、不採用時の取扱いなどを契約書上で明確にしておく必要があります。
また、事前面談や職場見学の位置づけ、選考プロセスに関するルールを整理し、紛争防止措置として書面に落とし込むことが実務上有効です。
無期雇用派遣・60歳以上限定・労使協定方式対象者限定といった区分については、個別契約でその旨を明示し、期間制限の適用有無や待遇決定方法との関係を明らかにしておく必要があります。
これにより、3年ルールの例外扱いや同一労働同一賃金対応の根拠が契約上も確認でき、監督行政からの指摘リスクを下げることができます。

派遣契約における注意点

派遣契約は、一度結べば終わりではなく、契約期間中の運用や途中解約時の対応、禁止事項の遵守など、日々のマネジメントに細かな注意が必要です。
ここでは、特にトラブルになりやすい中途解約や雇用安定措置、事前面接の禁止、派遣元・派遣先それぞれの留意点を整理します。

中途解約・雇用安定措置に関する注意点

派遣契約は、原則として契約期間満了まで継続することを前提としており、派遣先の一方的な都合による中途解約は損害賠償トラブルにつながるリスクがあります。
業務量減少や体制変更などやむを得ない事情がある場合でも、派遣元との協議や一定の予告期間を設けるなど、契約上定めた手続きに沿った対応が必要です。
派遣契約の解除に際しては、派遣元に対して新たな就業機会の確保などの雇用安定措置が求められ、その内容を基本契約・個別契約に明記しておくことが望まれます。
管理部門としては、安易な「即日終了」依頼を避け、雇用安定とコンプライアンスの観点から、代替要員の要否や引継期間を含めた調整を行うことが重要です。

事前面接・離職後1年以内受け入れなどの禁止事項

派遣される労働者を特定して事前面接や選考を行うことは、原則として労働者派遣法上禁止されており、実態として行う場合には違法派遣と判断されるリスクがあります。
紹介予定派遣など例外的に認められるスキームを除き、技能確認や職場見学の範囲にとどめるなど、運用ルールの整備が必要です。
また、派遣先を離職して1年以内の元労働者を同じ派遣先へ派遣として受け入れることも原則禁止されており、いわゆる「出戻り派遣」に該当しないかのチェックが管理部門に求められます。
採用・退職履歴の確認フローを派遣受入れプロセスに組み込むことで、うっかり違反を防止しやすくなります。

派遣元・派遣先それぞれの注意点

派遣元にとっては、派遣許可の維持、禁止業務への派遣回避、法定事項を満たした契約書・管理台帳の整備などが、監督署や労働局の調査を見据えた重要な留意点です。
特に、個別契約書・就業条件明示書・派遣元管理台帳の整合性を確保し、保存義務を守ることが求められます。
派遣先にとっては、事業所単位・個人単位の期間制限管理（抵触日の把握）、派遣先責任者の選任、派遣先管理台帳の作成・保管、均衡待遇の確保などが実務運用の要点となります。
加えて、現場の管理職に対する派遣法・ハラスメント・同一労働同一賃金に関する教育を行い、契約内容と現場運用のギャップをなくすことが、コンプライアンス上不可欠です。

派遣契約と印紙税・電子契約の取扱い

派遣契約書の作成にあたって、「収入印紙は必要か」「電子契約にすれば印紙税は不要か」といった実務的な疑問は多くの管理部門で共通です。
ここでは、派遣基本契約・個別契約に対する印紙税の一般的な考え方と、電子契約を活用する際のポイントを整理します。

派遣契約書に収入印紙は必要か

一般的に、労働者派遣基本契約書は、印紙税法上の「継続的取引の基本となる契約書」や「請負に関する契約書」には該当せず、派遣契約書は、一般に「請負に関する契約書」等の課税文書に該当しない形で作成されることが多く、結果として印紙税が不要と整理されるケースが多いです。
ただし、契約書の文言・金額の記載方法・他契約（請負等）との混在によって課税文書該当性が変わり得るため、課税物件表に照らした個別判断が必要です。

同様に、派遣個別契約書も仕事の完成を目的とする請負ではなく、労働者の派遣条件を定める委任的性格の契約と整理されることから、印紙税の課税対象外とする実務が一般的です。
もっとも、契約金額の記載の仕方や他の条項との組み合わせにより、別種の課税文書に該当する可能性がないか、税務上の検討を行うことは有用です。
派遣以外の請負・業務委託契約を同時に扱う場合には、契約類型ごとに印紙税の取り扱いを整理しておくと混乱を避けやすくなります。

電子契約による派遣契約の締結

電子契約を用いる場合、紙の契約書を作成しないため、印紙税法上の「課税文書」に該当せず、印紙税の納付は不要となります。
そのため、派遣契約に限らず、印紙税コストの削減と契約業務の効率化を目的として、クラウド型電子契約サービスを導入する企業が増えています。
労働者派遣契約書については、2021年1月施行の改正により、労働者派遣契約について電磁的記録による作成も可能となり、電子契約での締結が実務上進んでいます。
電子契約で締結した派遣契約書は、電子帳簿保存法に則った保存（改ざん防止・検索性等の要件）を満たす必要があり、クラウド型契約管理サービスを活用することでこれらの要件を実務的に満たしやすくなります。

派遣契約に関するよくある質問（FAQ）

派遣契約のメリット・デメリットは？

派遣先にとっての主なメリットは、必要な期間だけ即戦力人材を確保できることや、固定費である人件費の一部を変動費化できる点が挙げられます。
一方、3年ルールによる長期活用制限や、自社社員に比べて教育投資・キャリア形成支援を行いにくい点などがデメリットとなり得ます。
派遣元にとっては、多様な就業機会の提供によるビジネス拡大が可能である一方で、景気変動の影響を受けやすく、雇用安定措置のコストが課題となります。
派遣労働者にとっては、自分に合った職場・働き方を選びやすいメリットがある一方で、雇用の不安定さや処遇格差への不安がデメリットとして指摘されています。

派遣社員に言ってはいけないこと・暗黙のルールは？

法的に問題となるのは、セクハラ・パワハラ等のハラスメント発言や、雇用主でない派遣先が解雇・雇止めを示唆するような発言・指示を行うことです。
また、派遣先が労働条件の不利益変更を直接指示することも、契約関係を踏まえると望ましくありません。
暗黙の「社員と差別的な扱いをする」慣行、例えば会議や研修からの排除、情報共有の不足、福利厚生利用の不透明な線引きなどは、モチベーション低下だけでなく均等待遇違反のリスクにもつながります。
管理部門は、派遣社員を含めたハラスメント防止・人材活用ポリシーを明文化し、現場への周知・研修を徹底することが求められます。

派遣契約を適切に運用するために管理部門・士業ができること

管理部門・士業が果たすべき役割としては、派遣契約スキームの設計・レビュー、契約書（基本契約・個別契約）のチェック、期間制限管理・台帳整備、電子契約・印紙税対応の整理などが挙げられます。
これにより、法令違反やトラブルの芽を事前に潰し、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者にとって納得度の高い運用を実現しやすくなります。
また、人材戦略全体の中で、派遣・業務委託・自社雇用・SESなどのスキームをどう使い分けるかを検討し、業務内容やリスク許容度に応じて最適な契約形態を選択する視点も重要です。
士業・コンサルタントが外部専門家として関与することで、自社内では気づきにくいリスクの洗い出しや実務運用ルールの標準化が期待できます。

まとめ

派遣契約は、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係と、雇用契約・派遣契約という二重の契約構造を前提とした、独特のスキームです。
労働者派遣法・労働契約法・同一労働同一賃金など複数の法律が交錯し、3年ルールや契約書の必須記載事項、事前面接禁止、印紙税・電子契約の取扱いなど、管理部門・士業が押さえるべき論点も多岐にわたります。
自社の人材戦略とコンプライアンスの観点から、派遣・業務委託・自社雇用・SESを適切に使い分けつつ、派遣契約の設計・運用を継続的にアップデートしていくことが重要です。

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