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従業員の副業における注意点｜企業が知っておきたいリスクと対応策

公開日2026/02/08 更新日2026/02/06 ブックマーク数

副業・兼業を容認する企業が増える一方で、ルール設計や未申告時の対応に悩む人事・労務担当者も増えています。
制度が曖昧なまま運用すると、長時間労働による健康問題、情報漏えいや競業、企業の信用毀損といったトラブルにつながるおそれがあります。

本記事では、従業員の副業の基本整理から、企業が注意すべきリスク、就業規則・申請フローの整備、よくある質問への考え方までを、管理部門の実務目線で解説します。

[ 目次 ]

従業員の副業とは

近年、働き方の多様化を背景に、雇用されながら本業以外の仕事に取り組む「副業」を選ぶ従業員が増えています。
目的も収入補填に限らず、スキルの獲得やキャリア形成などへ広がっています。

一方で、「どこまでを副業として扱うのか」「兼業・複業とどう区別するのか」を整理しておかないと、就業規則の運用や労務管理で判断に迷いやすくなります。
まずは、副業・兼業の定義や考え方を正しく押さえておくことが重要です。

副業・兼業の定義

一般に副業は、本業とは別に収入を得る目的で行う仕事を指します。法令上の厳密な定義はないものの、実務では「本業があり、勤務時間外等に行う仕事」と整理されるのが一般的です。

これに対し、兼業は、本業を持ちながら別の仕事や事業にも従事する働き方を指します。
副業と似ていますが、兼業の場合は本業以外の仕事にも一定の比重や責任を持って取り組む点が特徴です。
また、複業（パラレルワーク）は、複数の仕事をほぼ同程度の比重で行い、いずれも「本業」として位置づける働き方を意味します。

このように、副業・兼業・複業は明確に線引きされているわけではないものの、「本業が明確にあり、補助的に行う仕事か」「複数の仕事を並行して主要な活動として行うか」といった観点で整理しておくと、社内ルールの設計や説明がしやすくなります。

副業･兼業の促進に関するガイドライン

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、副業・兼業を一律に禁止するのではなく、適切な管理のもとで認める方向性を示しています。

あわせて、労働時間管理や健康確保、情報漏えい・競業への対応といった留意点を整理し、企業の正当な利益を守る観点から一定の場合に制限できる考え方も示しています。

さらにモデル就業規則では、副業・兼業を前提とした規定例（届出や制限の考え方等）が示されています。

副業を「全面的に禁止するか、自由に認めるか」という二択ではなく、リスクを踏まえたうえでルールを設け、管理する対象として捉えることが、現在の実務における基本的なスタンスといえるでしょう。

参照：厚生労働省「副業･兼業の促進に関するガイドライン」

従業員の副業で企業が注意すべきポイント

副業・兼業を本人任せで運用すると、労務・情報管理・レピュテーションの面でトラブルが起きやすくなります。
ここからは、企業側が押さえるべきポイントを整理します。

労働時間管理・長時間労働のリスク

副業が増えると、通算した働き過ぎによる疲労蓄積が見えにくくなります。休息が削られれば遅刻・欠勤やメンタル不調などにつながり得るため、企業側も安全配慮義務の観点から健康確保を意識する必要があります。

また、副業形態によっては労働時間の把握が難しくなります。雇用契約による副業（アルバイト等）の場合、自社と副業先の労働時間は「通算」して計算するのが原則です。

通算して法定労働時間を超える場合は、原則として後から契約した企業に割増賃金の支払い義務が生じる可能性があるため、賃金管理上のリスクも伴います。
申告フローを整備し、自社・他社合計での稼働時間を把握できる体制を整えることが、安全配慮義務の履行と法遵守の両面で不可欠です。

情報漏えい・競業リスク

副業で最も重大化しやすいのが、機密情報の持ち出しや競合先での就業です。
悪意がなくても、資料の転用、業務で知り得たノウハウの共有、取引先情報の流出などは起こり得ます。

また、PCやクラウド環境の使い分けが曖昧だと、誤送信・誤共有などの事故が起こりやすくなります。
秘密保持や情報管理のルールを再周知し、競業の制限や成果物の権利帰属、持ち出し禁止といった線引きを規程で明確にしておくことが重要です。

本業への支障・パフォーマンス低下

副業の影響は、必ずしも目に見える形で出るとは限りません。
睡眠不足や疲労による生産性低下、業務中の集中力低下、ミスの増加など、じわじわと本業に影響が出るケースも少なくありません。特に繁忙期が読みにくい職種では、副業の稼働が固定されていると調整が難しくなります。

運用としては、申告時点で「本業優先」の原則を共有し、繁忙期や緊急対応が発生する可能性も踏まえて、稼働時間・曜日・上限の目安を設ける方法が現実的です。
評価や勤怠だけでなく、体調面・業務品質の変化も含めて上長が早めに気づけるよう、定期的なすり合わせの場を用意すると、問題が深刻化する前に手当てできます。

会社の信用・ブランドへの影響

副業は個人の活動であっても、炎上やトラブルが起きた際には、勤務先企業の名前が紐づいて拡散される可能性があります。
例えば、反社会的行為や違法性が疑われるビジネスへの関与、取引先・顧客との利害衝突、SNSでの不適切発信などは、企業の信用・ブランド毀損につながりやすい代表例です。

このため、企業側は「会社の名誉・信用を損なう行為」「信頼関係を破壊する行為」など、制限対象となる類型を就業規則・副業規程に落とし込み、違反時の対応も含めて整備しておく必要があります。
あわせて、従業員が迷いやすい領域（SNS、顧客接点、反社チェック等）については、禁止事項の列挙だけでなく、相談窓口を明確にして“事前に相談できる状態”をつくることが、トラブル予防の実効性を高めます。

副業を認める場合に企業が取るべき対応

副業を認める際は、容認するだけで終わらせず、制度として運用できる形に整えることが重要です。
ルールが曖昧だと個別判断が増え、労務・コンプライアンス対応が属人的になりやすくなります。就業規則等の整備、申請・承認フロー、周知・教育を一体で設計しましょう。

就業規則・副業規程の整備

副業を認める場合は、まず就業規則や副業規程において、その位置づけを明確にすることが重要です。
副業を一律に自由とするのではなく、原則として認めつつ、一定の場合には制限できるという考え方を規程に落とし込むことが、実務では現実的です。

具体的には、事前届出を求めることに加え、労務提供への支障、企業秘密の漏えい、競業に該当する場合などには、会社が制限や中止を求められる旨を明示しておきます。
副業の範囲や契約形態（雇用・業務委託・個人事業）も整理しておくことで、運用時の解釈のズレを防ぎやすくなります。

申請・承認フローの設計

規程を整えるだけでは、副業制度は機能しません。実務では、申請から承認までの流れと承認時の確認観点を明確にすることが重要です。
フローが定まっていないと、担当者や部署ごとに対応がばらつき、制度が形骸化しやすくなります。

申請時には、副業の内容や業種、想定稼働時間、契約形態などを把握できるようにし、競業や情報接点、過度な長時間労働につながるおそれがないかを確認できる設計にしておきます。

さらに、承認後も状況変更時の再申請や定期的な確認ルールを設けることで、継続的な管理が可能になります。

従業員への周知・教育

副業制度を安定して運用するには、従業員が制度の趣旨や注意点を正しく理解していることが重要です。
ルールを定めても十分に伝わっていなければ、悪意のない違反や判断ミスが起こりやすくなります。

制度導入時や見直しの際には、副業が認められていることだけでなく、申請が必要な理由や問題となり得る行為についても説明し、競業や情報漏えい、SNS発信などは具体例を交えて周知します。
あわせて管理職にも対応方針を共有することで、判断のブレを防ぎ、相談しやすい環境づくりにつながります。

従業員の副業に関するよくある質問

副業制度を運用する中では、「どこまで会社が関与できるのか」「どの対応が妥当なのか」といった疑問が必ず出てきます。
ここでは、管理部門が特に判断に迷いやすいポイントについて、実務上の考え方を整理します。

従業員の副業は会社が禁止できる？

従業員の副業を無条件に禁止することは難しく、一律禁止の運用は慎重な判断が必要です。

もっとも、企業は副業を無制限に認めなければならないわけではありません。労務提供に支障がある場合や、企業秘密の漏えい、競業による利益侵害、会社の信用を損なう行為が想定される場合など、合理的な理由があれば制限や禁止は可能とされています。
重要なのは、禁止・制限の基準を就業規則等であらかじめ明確にしておくことです。

副業の申告がなかった場合、懲戒処分は可能？

副業の申告がなかった場合に直ちに懲戒処分が可能かどうかは、就業規則の定めや行為の内容、本業への影響などを踏まえて判断されます。
事前申請や届出を義務づけているにもかかわらず、意図的に申告を怠った場合には、規程違反として指導や懲戒の対象となる可能性があります。

ただし、申告がなかったという事実だけで重い処分が正当化されるわけではありません。
副業の内容や影響の程度を踏まえ、注意・是正指導から段階的に対応することが重要です。

アルバイト・業務委託の副業も管理対象になる？

副業がアルバイト（雇用）であっても、業務委託や個人事業として行われている場合であっても、本業に影響やリスクが及ぶ可能性があれば、管理対象となります。
契約形態の違いによって、会社が一切関与できなくなるわけではありません。

特に、競業に該当する業務や、情報接点がある副業については、業務委託であっても注意が必要です。
また、雇用契約による副業の場合には、労働時間や健康確保の観点から、実態把握が求められるケースもあります。
重要なのは契約形態ではなく、本業に与える副業の実態とリスクの有無を基準に判断することです。

副業の所得や税金は会社が把握すべき？

原則として、副業による所得や税金の申告・納付は従業員個人の責任であり、会社が金額まで把握・管理する必要はありません。
確定申告や住民税の手続きについても、基本的には本人が対応することになります。

一方で、住民税の特別徴収を通じて副業の存在が間接的に把握されるケースはあります。
その場合でも、税務目的で詳細な収入内容を確認することは想定されていません。
企業として重要なのは、税額そのものではなく、副業によって労務管理や就業規則上のリスクが生じていないかという観点です。税務と労務を切り分けて考える姿勢が求められます。