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2026年4月施行「改正法」直前対策！IPO審査で差がつく規定整備と運用

公開日2026/02/24 更新日2026/02/19 ブックマーク数
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2026年4月施行「改正法」直前対策！IPO審査で差がつく規定整備と運用

Point

  • 2026年4月の法改正では、女性活躍推進法の公表義務拡大と育児・介護休業法の柔軟な働き方制度整備が求められ、スタートアップは透明性の高い公表と機動的な制度運用の両立が必要となる。
  • IPO審査では、人的資本に関する法定開示（男性育休取得率・男女の賃金差異など）の適切な記載と、その算出根拠や運用実績のエビデンスが整っていない場合、ガバナンス上の欠陥とみなされ、上場延期のリスクや改善指導の対象となる。
  • IPO審査では、人的資本の価値最大化と各法律改正への早期対応を通じて、組織のレジリエンスと中長期的なリスク管理能力を示す企業が高く評価される。
  • IPO準備中のスタートアップは、2026年4月に向けて「算出根拠の正確なシステム化」「周知プロセスのプロダクト化」「戦略的な数値目標の設定」の3ステップを今すぐ着手する必要がある。

はじめに：100人超スタートアップの「公表義務化」が意味する、労務情報のオープン化

2026年4月、急成長を遂げるスタートアップにとって、避けては通れない大きな法改正が施行されます。特に注目すべきは、女性活躍推進法に基づく「育児休業取得状況」の公表義務が、常用労働者100人超の企業まで拡大される点です。

IPO（新規上場）を最短距離で目指すスタートアップにとって、この「公表」は単なる事務作業ではありません。上場企業において育休取得率は、投資家が厳しく参照する「有価証券報告書」における法定開示事項そのものだからです。

根拠法を正しく理解し、未上場期から「実態」をどう積み上げていくか。本コラムでは、株式公開審査の視点と、人的資本開示の最前線から、今取り組むべき対策を解説します。

1. 2026年4月改正の全体像：二つの法律を正しく理解する

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