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労働基準法が40年ぶりの大改正！2026年の法改正議論で、人事・勤怠管理は何を準備すべきか

公開日2026/03/08 更新日2026/03/06 ブックマーク数

労働基準法の抜本的な見直しに向け、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」で議論が進んでいます。
2026年以降の改正が取り沙汰されていますが、現時点で施行時期や条文が確定しているわけではありません。
ただし、労働時間・休日・休息の考え方を見直す方向性は明確です。
この記事では、なぜ今改正が議論されているのか、検討中の9つの論点、そして勤怠管理や就業規則にどのような影響が出やすいのかを、実務目線で整理します。

目次本記事の内容

1. なぜ今、労働基準法の改正が議論されているのか
2. 2026年の労基法改正に向けて議論されている主要ポイント
3. 労働基準法の改正はいつ行われる見込みか
4. 勤怠管理・就業規則への影響
5. 勤労の獅子について
6. まとめ

1. なぜ今、労働基準法の改正が議論されているのか

働き方の変化と現行制度のズレ

約40年ぶりとなる労働基準法の抜本的見直しが進められています。背景には、社会の働き方が戦後直後の「工場労働モデル」前提から大きく変化したことがあります。たとえばコロナ禍を経てテレワークやフレックスタイム制、副業・兼業が広がり、「働く時間・場所を自分で選ぶ」という柔軟な働き方が一般化しました。しかし現行の労働基準法（1947年制定）は「一箇所に集まって一斉に始業・終業する」昭和時代の想定で作られており、現代の実態との間に大きなズレが生じています。

このズレが現場で様々な問題を招いています。例えばテレワーク中の家事・育児による「中抜け時間」の扱いや、移動中のメール対応を労働時間とするかなど、現行法では明確な基準を出しにくくなっています。また政府は副業を推奨していますが、現行法上は他社との労働時間を通算管理する必要があり、企業側にとっては他社での労働時間を把握しきれない負担から副業解禁のブレーキになっていました。こうした働き方の多様化と現行制度のミスマッチを是正するため、厚生労働省は2024年に「労働基準関係法制研究会」を立ち上げ、働き方改革関連法の施行後5年を目途とした検討に着手しました。単なる規制強化ではなく「制度のOS」をアップデートするとの位置づけで、労働者保護と柔軟な働き方の両立を図ることが今回の改正議論の目的です。

2. 2026年の労基法改正に向けて議論されている主要ポイント

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記事提供元

エス・エー・エス株式会社は、金融・流通・クレジット業界を中心に、ITソリューションの提供やシステム構築、業務コンサルティングなどを幅広く手がける企業です。
自社プロダクトとして展開する「勤労の獅子」は、1万通り以上のシフトに対応できるクラウド型勤怠管理システムで、複雑な就業規則にも柔軟に対応。専任コンサルタントによる導入支援も充実しており、企業のバックオフィス業務を強力にサポートします。