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アウティングとは？知らないと危険な“同意なき暴露”の意味と企業リスク

公開日2026/02/26 更新日2026/02/25 ブックマーク数

多様な性のあり方への理解が進む一方で、職場などで問題化しているのが「アウティング」です。
これは、本人の同意を得ずに性的指向や性自認などの個人情報を他者に暴露する行為を指します。
知らずに行ってしまうと、重大な人権侵害や企業責任を問われる可能性があります。
この記事では、アウティングの意味、法的リスク、そして企業に求められる対応策をわかりやすく解説します。

[ 目次 ]

アウティングとは

アウティングとは、本人の同意なく、性的指向や性自認といったSOGI情報を第三者に明かす行為をいいます。
たとえば、同僚から打ち明けられた「自分は同性が好き」という個人的な話を、本人の許可なしに別の社員へ話してしまう――これが典型的なアウティングです。

法令上の明確な定義は存在しませんが、社会的には「ハラスメントの一種」として広く認識されています。
厚生労働省はSOGI（性的指向・性自認）に関するハラスメント行為を防止するよう指針を示しており、企業には防止義務が課されています。
「悪意がなかった」では済まされない行為であることを理解する必要があります。

法令上の明確な定義は存在しませんが、厚生労働省は職場における「SOGIハラスメント」を防止すべき行為として明確に位置付けています。

この指針に基づき、アウティングは職場におけるSOGIハラスメントに該当し、「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」および「男女雇用機会均等法」に基づく防止措置の対象に含まれます。

企業には従業員を保護するために再発防止体制を整備する義務があり、「悪意がなかった」では済まされない行為であることを理解する必要があります。

LGBTQ・SOGIとは

アウティングを理解するには、まずLGBTQやSOGIという用語の意味を押さえておきましょう。
LGBTQは、性的少数者を示す代表的な略語です。

L：Lesbian（女性同性愛者）
G：Gay（男性同性愛者）
B：Bisexual（両性愛者）
T：Transgender（性自認が出生時の性と異なる人）
Q：Questioning／Queer（自分の性を模索する人・既存の枠に当てはまらない人）

一方、SOGIとは「Sexual Orientation and Gender Identity（性的指向と性自認）」の略称で、LGBTQを含むすべての人の性の多様性を示す概念です。
つまり、すべての人がSOGIを持っているという前提に立ち、多様性の理解を社会全体で進めるための言葉といえます。

カミングアウトとの違い

カミングアウトは、本人の意思に基づき自らの性的指向や性自認を他者に伝える行為です。
これに対してアウティングは、本人の了解なしに第三者がその情報を公開する行為を指します。

カミングアウトは信頼関係の表れですが、アウティングはその信頼を裏切る行為です。
一度情報が広まれば元には戻せず、精神的苦痛や社会的孤立を招く可能性もあります。
したがって、軽い気持ちや好奇心で個人のSOGI情報を話題にすることは絶対に避けなければなりません。

アウティングの問題点と影響

アウティングは単なる個人間のトラブルにとどまらず、法的・社会的にも重大な影響を及ぼします。

職場内環境への悪影響

アウティング被害を受けた社員は、深刻な精神的苦痛を負うことがあります。
不信感から退職につながるケースもあり、訴訟や労働紛争へ発展するリスクもあります。
また、社内の信頼関係やチームワークの崩壊、企業イメージの毀損など、組織全体に波及する問題となりかねません。
企業は被害発生後のフォロー体制だけでなく、「再発を防ぐための予防教育」を継続的に実施することが不可欠です。

社会的差別や偏見の拡大

アウティングは、社会的な偏見や差別を助長する危険性もあります。
本人の意思を無視した情報の拡散は、「理解されない存在」としての烙印を押すことにつながりかねません。
多様な人材が尊重される職場環境、ひいては企業価値の向上を実現するには、SOGIに関する啓発やインクルージョン（包括的受容）の推進が鍵となります。

アウティングを行った場合の法的責任

アウティングには、加害者本人だけでなく、企業としての法的責任も生じるおそれがあります。

民事上の責任（損害賠償）

被害者は、人格権侵害やプライバシー侵害として損害賠償を請求できます。
実際に2015年には「一橋大学アウティング事件」で、同級生が性的指向を暴露されたことにより自死に至り、大学側と加害者に対して損害賠償が認められました。
判決では、約700万円の支払いが命じられ、社会的に大きな反響を呼びました。

刑事上の責任（名誉毀損・プライバシー侵害）

アウティングの内容や公然性によっては、刑法上の名誉毀損罪や侮辱罪が成立する場合もあります。
SNSや社内チャットでの発言が広く拡散した場合、「公然性」を満たすと判断されやすい点も注意が必要です。
また、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」の不正な取扱いに抵触する可能性もあり、業務上知り得た機微情報を漏らした場合は企業自体の責任が問われます。

企業としての対応と防止策

企業には、アウティングを防止し、安全で尊重し合える職場づくりを行う責任があります。

アウティングが発生した場合の初動対応

まずは被害者の心身のケアを最優先に行います。
当事者への聞き取りでは、誰に何をどこまで話すかを本人の意思に基づいて慎重に判断します。
社内対応だけでなく、各自治体の「にじいろ電話」や「よりそいホットライン」、「QWRC」などの外部相談窓口を案内するのも有効です。
企業としては「被害者の意向を尊重した対応」を徹底する必要があります。

加害者への処分・再発防止措置

アウティング行為が確認された場合、社内規程に基づいて懲戒処分の対象とすることが可能です。
口頭注意や教育指導だけでなく、内容の重大性に応じて出勤停止・減給・解雇といった懲戒措置も検討されます。
また、再発防止策として「SOGIハラスメント防止教育」や「アウティング禁止を明示した就業規則改定」を行う企業も増えています。
月例研修やEラーニングで、実際の事例を用いた理解促進を促すことが効果的です。

企業リスクとコンプライアンス責任

アウティングを看過した場合、企業は「ハラスメント防止措置義務違反」として行政指導・勧告を受けるおそれがあります。
さらに、報道やSNSで問題が拡散すれば、企業ブランドへの打撃も避けられません。
コンプライアンスの一環として、個人情報の取り扱いルールや相談体制を社内文書で明文化し、全社員に周知する取り組みが求められます。